Дискриминация в отношении женщин при трудоустройстве

Краснова Елена Владимировна,
негосударственное высшее профессиональное образовательное учреждение «Уральский институт экономики, управления и права», город  Екатеринбург

Российское законодательство и правовая жизнь развиваются в целом в направлении утверждения принципов, определенных современным международным правом, в том числе и в направлении ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, в направлении развития гарантий прав человека, в том числе женщин, в Российской Федерации.

В основу современного правозащитного законодательства заложены основополагающие конституционные принципы. Так, согласно ч. 3 ст. 19 Конституции РФ установлено, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

В законодательстве России был принят целый ряд норм, а также внесен ряд поправок в плане улучшения положения женщин и охраны их прав. В числе прочего это нормы Трудового кодекса РФ, с одной стороны, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в том числе и по признаку пола.

Гарантированное Конституцией РФ равноправие женщин с мужчинами в сфере трудовых отношений обеспечивается предоставлением женщинам равных с мужчинами прав в приеме на работу, в труде, вознаграждении за труд и продвижении по работе. С учетом особенностей женского организма и в целях создания условий для обеспечения фактического равноправия женщин с мужчинами трудовое законодательство предусматривает специальные правила регулирования труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудовых прав.

В настоящее время  женщины освоили практически все сферы трудовой деятельности, но, несмотря на данный факт у женщин существует ряд  проблем при трудоустройстве.   Количество нарушений связанных с приёмом на работу женщин, а также с оплатой их труда на сегодняшний день не сокращается.

Несмотря на то, что статья 64 Трудового кодекса закрепила запрет на необоснованный отказ в заключение трудового договора и установление прямых или косвенных ограничений или преимуществ, которые не связаны с деловыми качествами работников, реальная практика пока далека от этих установлений. Нередко работодатели и кадровые агентства в рекламных объявлениях о наличии вакансий в качестве основного критерия указывают пол будущего работника – мужской. Однако ситуация постепенно меняется. В своём интервью, будучи ещё президентом, Д.А. Медведев отметил,  что необходимо формировать судебную практику, поскольку административными методами проблему дискриминации женщин при приеме на работу не решить. «Сейчас абсолютное большинство частных предприятий, очень трудно докопаться до истинных причин, почему тот или иной работодатель отказал женщине в приеме на работу. В этом разобраться бывает подчас невозможно, однако это могут сделать суды. Если мы будем формировать такую практику, то в этом случае частные работодатели будут более внимательно относиться к правам женщин»1 [Информационный сайт «Актуальные комментарии», 24 октября 2008г].

Особенности регулирования труда женщин закреплены в основном в главе 41 Трудового кодекса РФ и содержатся в некоторых других главах Кодекса.

Глава 41 Трудового кодекса РФ регулирует особенности труда двух категорий работников, во-первых, женщин, во-вторых, лиц с семейными обязанностями, однако сам Трудовой кодекс РФ не раскрывает, кто относится к данным категориям. Согласно статье 2 Конвенции Международной организации труда  «Об охране материнства»  № 103 (пересмотренной в 1952г.) термин «женщина» означает любое лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, расы или религии, состоящее или не состоящее в браке2 [Сборник правовых актов Международной организации труда, действующих в Российской Федерации. СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр «Пресс», 2004. С. 227].

По своему содержанию нормы права, регулирующие особенности труда женщин, условно можно разделить на две группы:

1) нормы, регулирующие труд всех женщин;

2) нормы, регулирующие труд беременных женщин.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

До настоящего времени наиболее типичными являются случаи отказа в заключении трудового договора женщинам при прочих равных условиях. Работодатель, принимая на работу женщину, опасаясь возможных трудностей, которые могут возникнуть при ее трудоустройстве (беременность, выход в декретный отпуск, уход за ребенком), старается максимальным образом застраховать риск возможных для него неблагоприятных последствий. Это могут быть различные устные обязательства, требование выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком ранее установленного законом срока под предлогом сохранения места работы, невозможность пойти на больничный с ребенком. Все вышеперечисленные случаи нарушают гарантированные трудовые права женщин3 [ Журнал «Управление персоналом», 2008 год № 6].

Вместе с тем государственные механизмы защиты используются в таких ситуациях достаточно редко. Связано это с тем, что предпочтение в защите трудовых прав законодатель отдает судебной защите. Однако отказ в приеме на работу, нарушающий принцип равенства, в судебном процессе сложно доказать, а зачастую это сделать практически невозможно. Даже наличие в Уголовном кодексе РФ статьи 145, посвященной необоснованному отказу в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, не может существенно повлиять на ситуацию. Таким образом, можно сделать вывод, что трудоустройство женщин ставится в зависимость от соответствующих правовых условий, которые создает государство, и от воли работодателя.

Однако существуют случаи, закрепленные в главах 10 и 11 Трудового кодекса РФ которые могут влиять на обоснованный отказ при заключении трудового договора, которые применяются ко всем гражданам, в том числе женщинам. В то же время особенностью заключения трудового договора с женщинами являются дополнительные требования статьи 253 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Ограничение и запрещение труда женщин на указанных работах не является их дискриминацией, так как вызвано заботой государства о женщинах, нуждающихся в повышенной по сравнению с мужчинами социальной и правовой защите. Иначе говоря, закон устанавливает для работодателя дополнительные основания отказа в заключение  трудового договора.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Информационный сайт «Актуальные комментарии», 24 октября 2008 г.;

2. Сборник правовых актов Международной организации труда, действующих в Российской Федерации. СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр «Пресс», 2004. С. 227;

3. Журнал «Управление персоналом», 2008 год № 6.