Трудовой договор: основные проблемы правового регулирования

Кох Ангелина Юрьевна,
ЧОУ ВО «Омская Юридическая академия», г. Омск
Научный руководитель: Чекурда Евгений Андреевич доцент кафедры гражданского права ОмЮА, кандидат юридических наук

Основные вопросы, возникающие при разрешении трудовых споров, связанных с заключением, изменением и расторжением трудового договора, в целях обеспечения правильного применения положений Трудового кодекса РФ получили разъяснение в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Однако анализ норм трудового права позволяет выделить ряд важных проблем в области заключения, изменения и расторжения трудового договора, которые требуют дополнительного правового регулирования либо разъяснения высшей судебной инстанцией.

Во-первых, согласно статье 64 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер [2]. В связи с тем, что трудовое законодательство содержит только примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора, присутствовала ли в конкретном случае дискриминация при отказе, решается судом при рассмотрении конкретных обстоятельств дела. И если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, этот отказ будет считаться обоснованным. При этом под деловыми качествами работника имеется ввиду способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)[1]. Однако доказать, что работодатель отказал в заключении трудового договора по незаконным основаниям достаточно сложно, поэтому лишь немногие граждане обращаются в суд для защиты нарушенных трудовых прав.

Одним из возможных способов решения настоящей проблемы является введение нормы трудового права, которой работодатель будет обязан протоколировать (как письменно, так и с использованием аудио-, видеофиксации) собеседований. При этом работник должен быть под роспись ознакомлен с протоколом собеседования, а по его требованию работодатель должен быть обязан выдавать заверенную копию протокола, а также аудио-, видеозапись. В случае возникновении спора, протокол собеседования, аудио-, видеозапись собеседования могут быть использованы в качестве доказательств в суде того, был ли отказ в принятии на работу законным или незаконным.

Во-вторых, если трудовой договор не был оформлен в предусмотренной законодательством письменной форме, а работник приступил к осуществлению трудовой функции по поручению работодателя (его представителя) или работодатель (его представитель) знал о данных действиях работника, то договор считается заключенным и его письменное оформление форме должно быть осуществлено в течение трех дней. В этом случае необходимо знать, что представитель работодателя – это лицо, наделенное полномочиями по поиску и найму работников, так как именно в этом случае при реальном допущении работника к осуществлению деятельности с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения, и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Здесь также присутствует следующая проблема: в случае спора должен доказать, что приступил к работе по поручению или с ведома работодателя (представитель), что может оказаться весьма сложно. В случае недоказанности фактического допущения работника к работе, с работодателя снимается обязанность заключения трудового договора с работником.

Возможным способом решения данной проблемы является введение нормы трудового права, которой будет четко регламентирована процедура фактического допущения работника к работе. Эта гарантия при заключении трудового договора, могла бы защитить многих граждан от недобросовестных и незаконных действий работодателей.

В-третьих, изучение порядка прекращения срочного трудового договора, предусмотренного трудовым законодательством, и практики его применения показало, что законодательно определен лишь минимальный срок, за который необходимо предупредить работника о его будущем увольнении. Отсутствие ограничения максимальным сроком дает право работодателю уведомлять работника об увольнении задолго до истечения срока действия трудового договора (вплоть до момента заключения срочного трудового договора). Это дает право полагать, что данный порядок не соответствует цели определения законодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. В связи с этим целесообразным было бы внесение изменений в часть 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ [2] дополнения, определяющего максимальный срок предупреждения работника о прекращении с ним трудового договора в связи с истечением срока его действия. Данный срок может равняться, к примеру, пятнадцати дням.

В заключение следует также отметить, что защита работниками своих прав и законных интересов на практике часто вызывает значительные сложности, связанные с различными обстоятельствами. Прежде всего, это связано с недостатками правового регулирования. Так, например, не определены правовые последствия уклонения работодателя от выдачи мотивированного в письменной форме отказа от заключения трудового договора. Отсутствие письменного отказа в значительной степени затрудняет обжалование действий работодателя.

Список источников:

1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2004г. - №6 (Доступ из СПС «Консультант Плюс»);
2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (Доступ из СПС «Консультант Плюс»).