Джафарова Фидан Мехманкызы,
Омская Юридическая академия, Омск
Научный руководитель: Чекурда Евгений Андреевич, доцент кафедры гражданского права, кандидат юридических наук
Одним из востребованных сегодня способов применения внештатного персонала юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями в их основной деятельности является аутстаффинг.
В трудовом праве термин «аутстаффинг» в буквальном смысле означает «вывод персонала за пределы штата».
В российском праве под договором аутстаффинга следует понимать следующее: организация либо предприниматель (исполнитель) обязуются передать другой организации или предпринимателю (заказчик) оговоренное число работников. В итоге переданные работники исполняют возложенную на них трудовую функцию у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Именно исполнители выплачивают работникам заработную плату и все положенные пособия, а также заключают с ними трудовые договоры и т.д.
Таким образом, фактически работники осуществляют трудовую деятельность в организации, с которой они не заключили ни гражданско-правовой договор, ни трудовой договор, чтобы в последующем вступить в соответствующие правоотношения.
Необходимо отметить, что в Гражданском кодексе РФ отсутствует норма, указывающая на возможность заключения договора аутстаффинга. Однако из смысла норм ст. 421 Гражданского кодекса РФ следует, что стороны вправе заключать смешанные договоры, которые не противоречат действующему законодательству [2]. Принимая во внимание отсутствие противоречия договора аутстаффинга действующему законодательству, следует сделать вывод о его законности. Более того, указанный вывод подтвержден судебной правовой позицией, изложенной в Постановлении Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 12 апреля 2004 г. № А56-20964/03, из которой следует, что заключение договора по предоставлению персонала не противоречит действующему законодательству, а возникшие правоотношения следует квалифицировать как возмездное оказание услуг [4].
Тем не менее, в арбитражной практике нередко встречаются случаи, когда договор аутстаффинга признается ничтожным в связи с тем, что предметом договора указывалось не «возмездное оказание услуг», а «аренда персонала». При этом важной проблемой последствий признания данного договора ничтожным является трудность доказывания работниками фактического выполнения трудовых обязанностей.
Здесь же стоит привести компетентное мнение российского ученого-цивилиста А.П. Сергеева, который считает, что персонал не может быть предметом договора аренды, т.к. изначально предметом договора аренды может быть только вещь, а не субъект права в целом [3].
Другая важная проблема заключается в том, что на практике часто смешиваются два различных понятия − «аутстаффинг» и «аутсорсинг»; данные понятия заимствованы из английского языка, где последнее означает «использование внешнего источника или ресурса».
При аутсорсинге, организация или индивидуальный предприниматель передает выборочно выполнение части своих функций (например, рекламное сопровождение бизнеса) другой организации или индивидуальному предпринимателю, при этом работники не находятся в подчинении у компании-заказчика, что является главным отличием аутсорсинга от аутстаффинга.
С 1 января 2016 г. Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" подробно урегулирован порядок, а также условия заимствования персонала у других работодателей [5].
Указанным законом Трудовой кодекс РФ дополнен ст. 56.1, в которой дается четкое определение тому, что такое заемный труд. Итак, заемный труд – это труд осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Таким образом, при заемном труде работодатель обязуется передать своих работников в подчинение сторонних организаций и индивидуальных предпринимателей. С одной стороны, заемный труд, о котором говориться в ст. 56.1 Трудового кодекса РФ, − по форме это и есть аутстаффинг, но с другой стороны, с 1 января 2016 г. данная форма запрещена.
Установив запрет на заемный труд, взамен законодатель ввел институт «деятельности по предоставлению труда работников (персонала)». В связи с данным нововведением Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации" дополнен новой ст. 18.1, в которой перечислены все те условия, которые необходимы для осуществления данного вида деятельности [1].
Результатом вышеуказанных изменений также стало введение в Трудовой кодекс РФ новой главы 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».
Право на осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) получили: 1) частные агентства, прошедшие аккредитацию; 2) аффилированная организация и т.д.
Новый договор предоставления труда работников именуется, как «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По данному договору исполнитель обязуется направить своих работников с их согласия к заказчику для выполнения оговоренных функций, которые закреплены в их трудовых договорах, в интересах и под контролем заказчика. Также заказчик обязуется оплатить услуги организации, которая предоставила персонал.
Услуги по предоставлению труда работников облагаются НДС, согласно Налоговому кодексу РФ.
Таким образом, с 1 января 2016 г. юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям необходимо расторгнуть все ранее заключенные договоры аутстаффинга, если их действие не прекратилось и распространяется на текущий год, а также, прежде чем отправить работника в стороннюю организацию для предоставления труда, частное агентство занятости должно заключить с работником трудовой договор и внести в его трудовую книжку запись. Нарушение указанных требований может повлечь административную ответственность за использование заемного труда.
В заключении важно отметить, что принятие вышеуказанных норм трудового права может повлечь снижение в Российской Федерации эффективности регулирования трудовых отношений, что крайне негативно скажется на работниках и окажет на них неблагоприятное воздействие. Данный путь правого регулирования в сфере предоставления труда работников (персонала) более выгоден для организаций (исполнителей) и частных агентств занятости, но не для работников.
Список источников и литературы:
[1] Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации" (доступ из СПС «Гарант»).
[2] Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (доступ из СПС «Гарант»).
[3] Гражданское право: учеб.: в 3 т. Т. 3 / Абрамова Е.Н., Аверченко Н.Н., Арсланов К.М. [и др.] (под ред. А.П. Сергеева). - "РГ-Пресс", 2010 г. (доступ из СПС «Гарант»).
[4] Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 12 апреля 2004 г. № А56-20964/03 (доступ из СПС «Гарант»).
[5] Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (доступ из СПС «Гарант»).
Подскажите, а где именно Вы встречали в трудовом праве определение термина «аутстаффинг», который как Вы пишите :"...в буквальном смысле означает «вывод персонала за пределы штата»". Что Вы цитируете в этом случае? Норму ТК РФ?