Защита от психологического насилия на работе - проблемы и перспективы правового регулирования в России

Севрюгина Оксана Сергеевна,
Тюменский государственный университет, Институт государства и права
Научный руководитель: доцент кафедры трудового права и предпринимательства Института права, экономики и управления Тюменского государственного университета, кандидат юридических наук О.А. Курсова

В последние годы наметился переход от традиционной узкой трактовки концепции охраны труда, нацеленной  на обеспечение работникам права на безопасные условия труда путем установления защиты от физических, химических и биологических факторов воздействия к такой ее интерпретации, которая охватывает еще и обеспечение благоприятного психологического климата на рабочих местах.

Еще вначале 1980-х гг. Психолог и ученый-медик доктор Хайнц Лейманн впервые провел исследование явления психологического насилия в отношении работников на рабочих местах в Швеции. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор».

Проблема охраны психологического климата стала объектом внимания и Всемирной организации здравоохранения. Стресс на работе, полученный вследствие психологических нагрузок, был признан как потенциальная проблема для здоровья человека [6].

В 2001 г. был опубликован доклад Международной организации труда «Цена насилия/стресса на работе и выгоды от насилия/стресса на работе» [7], в котором воедино были собраны исследования, в которых рассматривались вопросы наличия или отсутствия насилия в организации в разных странах. Например, британское исследование 5388 сотрудников  показало, что 24,7% респондентов в течение последних пяти лет испытывают стресс на работе из-за насилия, а 46,5% были свидетелями этих издевательств [7]. Исследование в США, связанное с выявлением этнического преследования показало, что 40% работников испытывали такие преследования в течение последних двух лет [7].

Проведенное исследование  МОТ и Всеобщая глобальная стратегия в области профессионального здоровья ВОЗ дали новый импульс в направлении обновления концепции  охраны труда. В июне 2003 года высшим органом МОТ на ежегодном съезде была принята Глобальная стратегия в области профессиональной безопасности и здоровья [8]. К традиционным направлениям исследования МОТ в области охраны труда добавилось новое направление: оценка насилия на рабочем месте.   

В настоящее время психологическое насилие принято именовать терминами «моббинг», «буллинг», «харассмент» персонала, которые синонимичны друг другу, но применяются в разных странах. 

1. В литературе моббинг определяется как психологические притеснения работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя негативные высказывания в адрес работника, распространение о работнике заведомо ложной информации, его социальную изоляцию внутри организации.
2. К причинам моббинга относят: расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей, неправильную организацию труда, не справедливую систему оплаты труда, корпоративную культуру, допускающую лояльность к интригам, плохие коммуникации в коллективе [3].
3. Однако в настоящее время данный социальный феномен все еще остается малоизвестным по причине того, что граждане, подвергшиеся моральному преследованию, стараются не афишировать негативные  события такого рода. 

На данный момент результатами пренебрежения к моббингу как к «жизненной» стороне трудовых отношений продолжают оставаться такие проблемы, как: во-первых, отсутствие обратной связи с коллегами и руководством; во-вторых, отсутствие у человека осознания  своей значимости в организации. Следствием данных явлений становятся психологические, душевные стрессы сотрудника.

Воздействие любых форм насилия на работе имеет отрицательные последствия и для  организации в целом, которые сводятся: к увеличению абсентеизма, повышению текучести кадров, отравлению психологического климата в рабочем коллективе, снижению производительности.

Одним из отрицательных последствий профессионального стресса для общества является развитие ряда социальных проблем, поскольку, как правило, человек  привык снимать стресс посредством употребления алкоголя, наркотических средств, табакокурения.  

Сейчас во всем мире борьбе с последствиями насилия на рабочих местах придается огромное значение. Данный социальной феномен освещается в  Европейской социальной хартии (пересмотренной) [1], где указано на обязанность государства принимать меры в отношении издевательских и оскорбительных действий против трудящихся на рабочем. Кстати, Российской Федерацией это положение не было признано обязательным, так как эта часть Хартии не была ратифицирована.

В ряде стран положительно решен вопрос легализации специальных правовых средств защиты от психологического насилия на работе. Например, в Германии по Закону о правовом режиме предприятий работодателю предоставляется возможность применять административные меры: от предупреждения, выговора или понижения в должности до увольнения работника, занимающегося моббингом [4].

1. К сожалению, не смотря на то, что и в России моббинг – весьма распространенное явление, в нашей стране проблеме психологического насилия на работе не уделяется должного внимания ни со стороны государственных, ни со стороны общественных структур.
2. Приходится признать – на настоящий момент в России полностью отсутствует антимоббинговое законодательство; глобальное национальное исследование проблем насилия на рабочих местах никогда в нашей стране не проводилось.

Отсюда вывод: государство демонстрирует полное равнодушие к важному вопросу, имеющему прямое отношение к сохранению и воспроизводству человеческого потенциала, обеспечению здоровья и психологического благополучия трудоспособного населения, непосредственно участвующего в создании национального богатства страны.
Для обеспечения защиты работников от дискриминации и психологического террора, требуются активные действия  со стороны государства.
Для этого необходимо на начальном этапе, во-первых, провести национальное исследование, направленное на выявление особенностей моббинга на российском рынке труда. Во-вторых, сформировать единую национальную методику определения факторов психологического насилия на рабочих местах. В-третьих, разработать рекомендации для социальных партнеров, включающие меры выявления психологического насилия на рабочем месте, борьбы с ним и его профилактики

Следующими действиями должны стать: признание психологического насилия как вредного фактора производственной среды;  внесение соответствующих изменений в трудовое законодательство; установление меры ответственности в Кодексе об административных правонарушениях за вред, причиненный работнику в связи с оказанием на него агрессивного психологического воздействия, как со стороны представителей работодателя, так и со стороны коллег.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

• Европейская социальная  хартия от 3 мая 1996 г. // Бюллетень международных договоров. – 2010. – №4. – С.17-67.
• Агазаде Н. Психологическое притеснение (харассмент) на рабочем месте и проблемы психического здоровья, сопровождающиеся суицидальными тенденциями / Н. Агазаде // Медицинская психология в России: электронный научный журнал. – 2013. – № 3 (20). – URL: http://medpsy.ru (дата обращения: 17.03.2014). 
• Сафина Д.М. Проблема притеснения в трудовом коллективе: моббинг как организационное явление / Д.М. Сафина // Доступ с официального сайта Казанского федерального университета. – [Электронный ресурс]. URL: http://kpfu.ru/publication?p_id=27838 (дата обращения: 15.03.2014).
• Цукерник Э.Г. Моббинг-психотеррор на рабочем месте / Э.Г. Цукерник // Партнер. – 2007. – № 4(115). – URL: http://www.partner-inform.de/partner/detail/2007/4/266/2377/mobbing_psihoterror_na_rabochem_meste (дата обращения: 17.03.2014).
• Черняева Д.В. Новая концепция охраны труда / Д.В. Черняева // Трудовое право. – 2006. – № 11. – Доступ из СПС «Консультант Плюс» (дата обращения: 1.03.2014).
• Global Strategy on Occupational Health for All. The Way to Health at Work. – 1995. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.who.int/occupational_health/en/oehstrategy.pdf (дата обращения: 17.03.2014). 
• The Cost of  Violence/Stress at Work and the Benefits of a Violence/Stress-Free Working Environment. – 2001. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/publication/wcms_118190.pdf (дата обращения: 18.03.2014).
• Global strategy on occupational safety and health. – 2003. –  [Электронный ресурс]. URL: http://www.ilo.org/safework/info/policy-documents/WCMS_107535/lang--en/index.htm (дата обращения: 18.03.2014).