Агарко Ирина Олеговна,
ЧОУ ВО «Омская юридическая академия», г. Омск
Научный руководитель: Пономарёва Татьяна Михайловна, доцент кафедры гражданского права, кандидат юридических наук, ОМЮА.
Предоставление труда частными агентствами занятости (заёмный труд) получил распространение с окончания Второй Мировой войны, когда действовала политика «полной занятости» [10, С. 56-58]. Изучением данной темы в России занимались Э.Н. Бондаренко[6], В.В. Брагинский[7], И.С. Войтинский[8], Т.В. Кашанина[9], И.Я. Киселев[10], А.Ф. Нуртдинова[11] и др. Так, И.Я. Киселев отмечал, что в ряде стран, таких как США, Великобритания, ФРГ частные компании практически вытеснили государственные службы занятости[6, С. 56].
По оценке автора, одной из работ, изданной международным бюро труда, биржи труда, как государственные, так и частные, содействуют в подыскивании работы в лучшем случае 30-40 процентов лиц, желающих трудоустроиться[13].
Понятие «заемный труд» или «аренда труда» получило широкое распространение в России в середине 90-х годов XX века.
В связи с этим специалисты гражданского права предпринимали попытки юридически обосновать данный вид договора. Так, И. Шиткина считала, что это смешанный договор, специально не предусмотренный ГК РФ, соединяющий в себе элементы различных гражданско-правовых договоров и элементы трудового договора [12].
В попытке обосновать смешанный договор в заемном труде были применены механизмы в отношении договоров с руководителями организаций, иностранцев. Работодатели, осознавая преимущество данного механизма, долгое время привлекали иностранных работников, понимая, что в этом случае не надо получать разрешение на работу, или требовать патент. Уходит необходимость уведомлять миграционную службу, пенсионную, налоговою, фонд социального страхования и иные службы. На протяжении многих лет отсутствия правового регулирования заказчики не были обязаны нести трудовую ответственность перед работником, оплачивать заработную плату, больничный и тем самым у работника не было гарантии.
Заемный труд – аутстаффинг получил большое распространение в России, но никак не регламентировался законом. Суды при рассмотрении данных видов споров приходили к выводу, что регламентируются эти отношения по главе 39 ГК РФ, а именно, что это разновидность договора возмездного оказания услуг и применяли общие положения ГК РФ[4]. Это практически не соответствовало специфике данных правоотношений. Так как при таких отношениях заказчик привлекает работников, но не имеет никаких трудовых обязанностей перед ними. Тот факт, что работники выполняют работу непосредственно у заказчика, не означает, что они вправе требовать с него выплат и предъявлять иные претензии, основанные на трудовых отношениях [3].
Только с введение нормы трудового законодательства о запрете заемного труда от 1 января 2016 года, кроме того, что законодатель обезопасил работника, он также проявил желание привести в соответствие нормы российского права нормам международного права. Так, в Декларации Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда: механизм ее реализации» [2], заемный труд запрещен, поскольку труд и рабочая сила не являются объектом.
Запрет заемного труда с 1 января 2016 года приводит к большой озадаченности руководителей многих компаний. Проблема заключается в том, что с момента внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесение изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», отношения, оформленные с заемным персоналом, приобретают статус трудовых, что автоматически обнаруживает нарушение закона со стороны работодателя, которое для последнего проявляется в проверках и штрафах.
В настоящее время законодатель вводит право на предоставление персонала только аффилированным лицам и аккредитованным агентствам, в этом случает необходимо письменное согласие работника на заёмный труд и только на временной основе. Обязательным в свою очередь становится дополнительное соглашение к трудовому договору, и, при необходимости определяется компенсация за вредность труда, что также регламентируется дополнительным соглашением.
В это же время можно увидеть противоречия, возникающие в законодательстве с введением данной нормы, формально закон запретил, но фактически легализовал заёмный труд.
До введения нормы о запрете заёмного труда сторонние физические или юридические лица могли воспользоваться трудовыми ресурсами исполнителя, и в этом случае использовался такой вид отношений как аутстаффинг и аутсорсинг. Притом, что применение этих явлений достаточно широко, в законодательстве они не регламентированы.
Именно аустаффинг и отражает понятие заёмного труда, указанное в Трудовом кодексе РФ. По этой причине его использование с 1 января 2016г., незаконно, и может повлечь ответственность по ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Появилась альтернатива осуществлять деятельность по предоставлению персонала на основании договора о предоставлении труда работников (персонала) с применением норм главы 53.1 ТК РФ.
Аутсорсинг в своей природе не отображает признаки заемного труда. Из этого возникает возможность его использования, при этом ставя работников в прежнее состояние незащищенности со стороны законодательства, как и предыдущие 17 лет после ратифицирования Европейской конвенции «О защите прав человека и основных свобод» [1]. Для руководителей это выход по сокращению расходов на содержания персонала. Гарантии работника при этом теряются.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что запрет на заемный труд не в полной мере отражает рыночную ситуацию по организации управления трудом, что делает ряд категорий работников уязвимыми, вследствие чего работодатель может оставить работников без гарантий и защиты, предоставляемых трудовым законодательством.
Библиографический список
- Конвенция о защите прав человека и основных свобод и реализация ее требований в УИС Российской Федерации через решения Европейского Суда по правам человека (утв. ФСИН РФ). [Электронный ресурс] – ИПС «КонсультантПлюс».
- Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женева 18.06.1998). [Электронный ресурс] – ИПС «КонсультантПлюс».
- Апелляционное определение. Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 02.04.2012 г по делу №33-655/2012. [Электронный ресурс] – ИПС «КонсультантПлюс».
- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) [Электронный ресурс] – ИПС «КонсультантПлюс».
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) [Электронный ресурс] – ИПС «КонсультантПлюс».
- Бондаренко Э.Н. Основания возникновения трудовых правоотношений. Афтореф. дис. …. д-ра. юрид. наук: 120005. М., 2004. С. 28-29.
- Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Общее положение. М., 1997. С. 216-217.
- Войтинский И.С. Трудовой договор по кодексу законов о труде // Вопросы труда. 1923. №9. С. 27-44.
- Кашанина Т.В. Хозяйственные товарищества и общества: правовое регулирование внутрифирменной деятельности. М., 1995. С. 310-312.
- Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 1998. – 263 С.
- Нуртдинова А.Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. № 9.
- Шиткина И. Договор предоставления персонала: что это такое? // Хозяйственное право. 2004. № 1. С. 98-102.
- Ricca S. Les serrices de I’employ. Geneva, 1998. P 30.