Правовое регулирование труда женщин, совмещающих работу с воспитанием детей

Мазанова Анна Дмитриевна,
Сахалинский государственный университет, г. Южно-Сахалинск

Разработка методов регулирования положения женщин, совмещающих труд с материнством, на рынке труда в России требует особого подхода, в основе которого заложен анализ отношений между работником и работодателем.

Развитие и усиление рынка и отношений, возникающих внутри него, привело к тому, что с каждым годом в современных условиях происходит повышение дискриминации женщин в области труда и занятости. Хотя женщинам по трудовому законодательству и предоставляются различные льготы, которые непосредственно связаны с воспитанием детей и их рождением, но для работодателя женский труд стал все менее выгодным [3, с.16].

Законодательство в сфере трудовых отношений предоставляет защиту от отказа в заключение трудового договора и от увольнения с работы лицам, у которых имеются дети. Это положение подтверждается в статье 264 ТК РФ, а именно о том, что все гарантии, которые полагаются женщинам, совмещающих работу с воспитанием детей, также полагаются отцам, которые занимаются воспитанием детей без матери, и опекунам несовершеннолетних [1, ст.264]. Только данное положение дает основание избегать дискриминации, которая в современных условиях прослеживается при обеспечении гарантий охраны труда лиц, совмещающих работу с воспитанием детей.

У большинства женщин, совмещающих работу с воспитанием детей, нет возможности покидать дом на длительный период времени. Данное обстоятельство нужно обязательно принимать к сведению при выборе сфер трудовой деятельности женщинам, совмещающим работу с воспитанием.

В настоящее время все чаще стали применяться гибкие формы занятости – формы использования труда и рабочей силы, которые базируются на использовании необычных условий занятости работников. Модель гибких форм занятости является новшеством в практике различных стран мира. Цель гибких форм занятости заключается в том, чтобы обеспечить оптимизацию рабочих часов. Гибкие формы включают в себя необычные формы занятости. Причины появления таких форм связано с тем, чтобы решить проблему безработицы, найти новые источники рабочей силы [4, c. 177].

Гибкий рабочий график обладает удобством для молодых женщин, которые совмещают работу с воспитанием детей. Главным плюсом для молодых женщин с малолетними детьми является право сочетать работу с семейной жизнью, что для женщины является преимуществом для выполнения качественной работы [2, с.242].

Как видно из анализа вышесказанных положений, на современном рынке труда большое значение приобретают гибкие формы занятости, но в российском законодательстве такие формы труда не получили свое должное закрепление, поэтому редко применяются работодателем. Если законодатель во взаимодействии с работодателем постарается закрепить гибкие формы труда в повседневную жизнь организаций, то данное новшество будет позитивно отражаться не только на молодых женщин с детьми до 3 лет, но и для женщин с детьми дошкольного возраста, а даже и для других категорий безработных участников труда. Возможно, законодателю следует закрепить предложение о гибком режиме труда. Например, может быть установлено Постановление Правительства «О перечне субъектов, профессий и должностей, для которых предусматривается гибкий режим труда», который будет регламентировать общие принципы, а на уровне локальных актов уточнять конкретные положения и гарантии данного режима труда.

Также немаловажный вопрос касается предоставления льгот работодателями женщинам с детьми.

Так, например, Роспотребнадзор разработал проект СанПиНа «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда женщин». Он запрещает труд беременных работниц в помещениях без естественного освещения. Документом также предусмотрена обязанность работодателя предоставлять женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помещение для кормления малышей. Новый СанПиН вступит в силу в течение 2017 года. Сейчас проект проходит согласование с федеральными министерствами.

Также новым нововведением  является то, что в новом СанПиН указано, что работодатель обязан предоставить им специальное помещение, оборудованное кушеткой, столом, стульями, столами для пеленания, раковиной для мытья рук, а также наличие горячей и холодной воды.

Проект гигиенических требований к условиям труда женщин также предполагает, что беременные должны работать с персональным компьютером, не более трех часов за смену. Эта норма была перенесена в документ из СанПиНа от 2003 года.

Трудовой кодекс устанавливает для определенных категорий работников продолжительность ежедневной работы в условиях сокращенного рабочего времени. Однако ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин и женщин, имеющих детей дошкольного возраста, не ограничена никакими пределами. Именно потому в трудовом законодательстве также возникает пробел, который следует устранить путем закрепления в ст.94 ТК РФ еще одной категории работников, для которых трудовым кодексом будет установлена сокращенная рабочая неделя, а именно для беременных женщин, которая не должна превышать, например, при пятидневной рабочей неделе семи часов в день, то есть для них будет установлена 35-часовая рабочая неделя, потому что они часто посещают медицинские учреждения и вынуждены отпрашиваться у работодателя.

Таким образом, можно сделать вывод, что огромное значение для матери, имеющей детей, имеют не только права, но и знание того, что эта защита будет им гарантирована (уверенность семьи в будущем). Поэтому, безусловно, необходима законодательная база, которая обеспечивает полноценный правовой статус ребенка и родителя, который совмещает работу с воспитанием, а также наличие финансовых гарантий реализации прав каждым родителем.  Возможно, данные новшества в законодательстве будут сформированы не сразу, а постепенными изменениями правового статуса родителя, имеющего ребенка. Например, будут создаваться специальные группы присмотра для детей на крупных предприятиях и организациях. А также работодатель может предоставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, при необходимости выходные дни, которые будут оплачиваться работодателем для нужд родителя (например, поход в больницу, поликлинику).

Литература

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // «Консультант Плюс».
2. Красноярова Е.В. Особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями // Вестник Иркутского государственного технического университета. 2014. №5. С.242-248.
3. Мачковский Л. Необоснованный отказ в приеме на работу и увольнение беременной женщины и женщины, имеющей малолетних детей // Законность. 2004. № 6. С. 16.
4. Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 177.