Правовое регулирование дистанционного труда

Володин Андрей Борисович,
ЧОУ ВПО «Омская юридическая академия»
Научный руководитель: Старший преподаватель кафедры трудового  права Петерс Алексей Николаевич

В настоящее время дистанционный (удаленный) труд считается достаточно широко распространенным способом трудовой деятельности. При интенсивном развитии современных информационных технологий множество людей имеет возможность работать на дому, осуществляя связь с работодателем только при использовании различных коммуникаций. Ранее, в российском трудовом законодательстве отсутствовали правовые нормы, регламентирующие осуществление дистанционной работы.

Был сделан существенный шаг по преодолению данного пробела. А именно, Федеральный закон от 05.04.2013 №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», вступивший в силу 19 апреля 2013 г. ввел в действие главу 49.1 Трудового кодекса РФ под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционным трудом является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"[1]. Таким образом, одним из основных элементов поддержки связи работника и работодателя являются информационные коммуникацию. Новая глава ТК РФ во многом призвана защитить права таких работников как: журналисты,  веб-дизайнеры, программисты, и т.д.[2]

Отныне ст. 312.1 главы 49.1 ТК РФ установлено, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Для них предусмотрено обязательное страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности.
Предусмотрено, что дополнительные условия трудового договора с дистанционным работником не должны ухудшать его положение по сравнению с трудовым законодательством. Также установлена обязанность ознакомления дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем и многое другое.
Для того чтобы прийти к выводу о целесообразности или нецелесообразности регулирования отношений, связанных с осуществлением дистанционного труда нам необходимо выделить ключевые признаки данного вида трудовой деятельности, понять их сущность и особенности, соотнести их с обыкновенными трудовыми отношениями.

Ст. 312.2 главы 49.1 ТК РФ предусматривает заключение трудового договора между работником и работодателем путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя. Также речь идет и о положении ст. 312.4 главы 49.1 ТК РФ, согласно которому в случае, если данные правила не прописаны в трудовом договоре, то работник имеет право по собственному усмотрению устанавливать для себя режим рабочего времени и режим отдыха.
Можно сделать вполне обоснованный вывод относительно того, что положения данных статей главы 49.1, недавно включенной в ТК РФ, идет в разрез с положением, установленным ст. 67 ТК РФ, говорящей, что трудовой договор должен заключаться в письменной форме, составляться в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами лично. Что касается права работника на самостоятельное установление режима рабочего времени и времени отдыха, то можно сказать, что это противоречит ст. 100 ТК РФ, утверждающей, что данный режим  устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Относительно письменной формы трудового договора, предусматривающей его подписание сторонами трудовых отношений лично, можно с уверенностью сказать, что, во-первых согласно той же ст. 67 ТК РФ, трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска работника к трудовой деятельности. По существу, один только фактический допуск к труду тянет за собой все права и обязанности, как со стороны работника, так и со стороны работодателя. К тому же, формулировка самой ст. 312.2 ТК РФ не утверждает обязательного обмена электронными документами как форму заключения трудового договора, а именно формулировка статьи гласит, что «трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами».

Не менее серьезным является отсутствие возможности подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка. Согласно ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха такой работник устанавливает по своему усмотрению. Однако наличие правил внутреннего трудового распорядка является одной из отличительных особенностей трудовых отношений. Их отсутствие делает невозможным постановку вопроса о трудовых отношениях фрилансера и работодателя. Но есть универсальное решение этой проблемы. С учетом специфики удаленной работы, к ней вполне целесообразно применять нормы выработки в качестве норм трудовой деятельности за определенный период, а не нормы времени. Например, для веб-дизайнера работодатель может установить норму выработки  в виде проектирования одного веб-интерфейса для сайта или веб-приложения в день. С некоторым преобразованием формы выражения норм труда сущность трудовых отношений существенно измениться не может. И на основе выполнения или невыполнения дистанционным работником данной нормы работодатель сможет сделать соответствующие выводы о добросовестности или недобросовестности работы выполнении фрилансера.

Следует помнить и о людях с ограниченными возможностями, способных к высококвалифицированному, творческому труду, которые лишены возможности заключать трудовой договор лично и работать непосредственно в учреждении работодателя. Право фрилансера на самостоятельное определение режима рабочего времени и времени отдыха необходимо. Далеко не все удаленные работники в силу серьёзных проблем со здоровьем способны трудится в соответствии со строго определённым работодателем распорядком.  Такая редкая диспозитивность, возможная в трудовых отношениях, в данном случае, абсолютно оправдана. Введение данной главы в ТК РФ должно установить целый пакет социальных гарантий для лиц, работающих удаленно.
И эта новация, несомненно, может стать отличным примером реального воплощения конституционного принципа социального государства и позволит расширить возможности для увеличения достижений в интеллектуальной деятельности.

[1] Владимир Степанов, магистр права, старший юрист юридической компании DS Law. Дистанционные работники — новая категория работников в российском трудовом праве [Электронный ресурс]: http://www.top-personal.ru/issue.html?3348 (дата обращения 01.12.2013)

[2]   Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру". Регулирование труда дистанционных работников с 2013 года
[Электронный ресурс]: http://www.klerk.ru/buh/articles/326097/ (дата обращения 01.12.2013)