Дискриминация по признаку пола в сфере труда и занятости в России

Шихова Аиза Маратовна, Терентьева Ольга Николаевна,
Омский государственный университет путей сообщения
Научный руководитель: доцент кафедры таможенное дело и право Омского государственного университета путей сообщения, к.ю.н. О.М. Гвоздева

Дискриминация на рынке труда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.

В энциклопедическом словаре  под дискриминацией в области трудовых отношений, понимается система прямого или косвенного ограничения возможностей,  приема на работу, недопущения к определенным должностям и более квалифицированным профессиям, понижение размера заработной платы и ухудшение других условий труда на основании расовых или национальных признаков, а также по признакам пола, возраста, языка, религии, политических и иных убеждений.[1]

На сегодняшний день в России запрещена дискриминация в сфере труда, о чем свидетельствует ст. 3 Трудового кодекса РФ[2]. Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы каждый имел равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. К сожалению, реальная практика пока далека от этих требований.  

Остановимся на дискриминации по половому признаку. Формы социальной дискриминации женщин в сфере труда имеют свои особенности. Первая из них состоит в том, что в производственную сферу вовлечена не вся женская общность, а её трудоспособная (по возрасту) часть, т.е. от 16 до 54 лет включительно. В России это женское население составляет примерно 40 млн. человек и является относительно стабильным. Стабильность - благоприятный фактор для рынка труда в условиях снижения спроса на женскую рабочую силу. Причем, уровень занятости женщин в трудоспособном возрасте составляет 75,7%. Их средний возраст - 39,5 года (мужчин - 39,7 лет). Пятая часть - это молодые женщины до 30 лет, а 10%[3] - женщины пенсионного возраста.

Второй особенностью социальной дискриминации женщин в производственной сфере состоит в том, что в частном секторе она имеет выраженный авторитарный характер, ставит работницу в большую зависимость от работодателя - мужчины, чем на государственных предприятиях или на полугосударственных. Существует более жесткая зависимость работницы от произвола начальника, безнаказанно нарушается трудовое законодательство. Можно сказать, что именно в частном секторе положение женщин во многом определяется, так называемым, «половым неравенством».
Все виды трудовой дискриминации в отношении женщин тесно связаны между собой и усиливают друг друга. Например, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая, в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию.

Из этого следует сделать вывод, что политика по искоренению дискриминации по половому признаку в сфере труда должна быть последовательной и всеохватывающей. Какие-либо единичные меры в локальном масштабе будут недействующими, если останутся необеспеченными ответными мерами во всех областях регулирования общественных жизни. С этой точки зрения, меры, принимаемые в отношении искоренения дискриминации, могут быть не только запрещающими, но и предотвращающими дискриминацию. Должны быть искоренены по возможности все предпосылки (по крайней мере, в законе), инициализирующие дискриминацию.
Разрыв между заработками мужчин и женщин в государственном секторе меньше, чем в частном. Это можно объяснить тем, что на государственных предприятиях, ввиду их большой открытости, многочисленности персонала, интенсивно циркулирующей информации факты нарушения прав женщин становятся быстро и широко известными. Поэтому работодатель в сфере государственного сектора экономики вряд ли открыто пойдет на нарушение закона.[4]
Другой предпосылкой для дискриминации женщин при найме и увольнении является то, что в отличие от мужчин, эта категория работников является менее привлекательной для работодателя в связи с необходимостью предоставления последним гарантий, связанных с беременностью и родами. Наиболее ярко дискриминация по признаку пола проявляется при сокращении численности штата работников в организации.

Экономические издержки дискриминации при найме и увольнении работников очевидны. Работники, подвергающиеся дискриминации, имеют денежные доходы ниже уровня, на котором они должны бы находиться. Наниматели, осуществляющие дискриминацию, также несут потери. Их предрассудки приводят к найму не самых производительных рабочих, что в свою очередь ведет к снижению прибыли. Наконец, от дискриминации страдает вся экономика страны, поскольку она препятствует эффективному размещению труда и лишает подвергающихся ей стимулов к самосовершенствованию, что в результате приводит к сокращению объемов производства, к снижению его эффективности.

Такая ситуация на рынке труда обуславливает пристальное внимание к правовому регулированию труда женщин и, соответственно, к мерам по выравниванию статуса потенциального работника - мужчины и работника - женщины.
К сожалению, в законодательстве Российской Федерации нет специального акта, посвященного равенству полов в сфере труда и занятий. Принятие такого законодательства возможно и нужно как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ.

В заключение, нужно отметить, что нормы российского законодательства в целом не содержат каких-либо дискриминационных положений в отношении женщин и их трудовых прав.[5] И даже с 14 июля 2013 г. наблюдается установление административной ответственности за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера в виде административного штрафа для граждан - от пятисот до одной тысячи рублей; для должностных лиц - от трех тысяч до пяти тысяч рублей;  для юридических лиц - от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей (ст. 13.11.1 КоАП РФ).[6] Но объявления о вакансиях в газетах и Интернете все также содержат требования о возрасте и  поле. Следовательно, наказание не просто должно быть законодательно закреплено, но также оно должно быть неотвратимым.

Инерционный характер социальных процессов, наличие временного разрыва между принятием мер в интересах женщин и получением значимого результата от их реализации, медленные темпы формирования новых защитных механизмов, адекватных возникшим социально-экономическим явлениям, являются объективными факторами, сдерживающими прогресс в повышении статуса женщин, в том числе в сфере занятости и на рынке труда.  Добросовестные исследователи и эксперты говорят о том, что дискриминация не просто есть, она широко распространена. Однако, исследователи, пожалуй, единственные, кого это беспокоит. Управленцы, журналисты, политики, общественное мнение демонстрируют к этой проблеме либо полное отсутствие, либо очень незначительный интерес.

[1] Трудовое право: Энциклопедический словарь / Ред. кол: А.И. Денисов и др., 2-е изд., М.: Сов. энциклопедия, 1963. - 576 с.

[2] Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от  30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона  от 28  декабря 2013 г. № 421-ФЗ) // Российская газета. 2001. 31 декабря.

[3] Дискриминация в отношении женщин: Конвенция и комитет. - М., 1999. - 345 с.

[4] Ершова Е., Кочкина Е. Дискриминация по закону //  Московская правда. - 1996. - 26 апреля.

[5] Журавлев  Д. Дискриминация в сфере труда  // Ссолидарность. - 2013. - 5 июня.

[6] Кодекс РФ об  административных правонарушениях: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (в ред. Федерального закона от 12 марта 2014 г. № 33-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.