Актуальные вопросы регулирования труда дистанционных работников

Воронцова Анна Борисовна,
ФГБОУ ВПО «Тюменский государственный университет»
Научный руководитель: старший преподаватель кафедры трудового права и предпринимательства Института государства и права Тюменского государственного университета Е.Л. Хильчук

19 апреля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон РФ от 5 апреля 2013 г. №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»[1], в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) введена новая гл. 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников[2]. Введено понятие дистанционной работы и ее основные признаки, к которым можно отнести следующие. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Во-вторых,  дистанционный работник использует для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационные сети общего пользования (в том числе сети Интернет)[3].

Нововведения в ТК РФ неизбежно создают определенные разногласия и проблемы на практике. По мнению экспертов, по причине недостаточной  определенности понятия дистанционной работы в ст. 312.1. ТК РФ, на практике могут возникать трудности при выявлении отличий между дистанционным, надомным и разъездным режимами работы, а также то,  что для подписания трудового договора и иных документов требуется также усиленная квалифицированной подписью. При этом предусмотренный ТК РФ порядок обмена документов, связанный с использованием усиленных квалифицированных подписей, потребует затрат как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Однако по смыслу ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи»[4] усиленная квалифицированная подпись необходима, чтобы электронный документ стал равнозначным бумажному, становится странным, почему законодатель не предусмотрел для дистанционной работы перехода полностью на электронный документооборот и сохранил необходимость совершения почтовых отправлений при заключении трудового договора[5].

Отправной точкой трудовых отношений является оформление трудового договора, и если договор с дистанционным работником не оформлен письменно, то он считается заключенным при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Данная норма создает предпосылки для споров и разногласий по поводу доказывания работником время начала работы в интересах работодателя. В случае конфликтных ситуаций или возможных неприятных для работодателя случаях (травма, притязания работника на понесенные затраты и др.) работодатель всегда может сослаться на то, что он поручений работнику не давал и в трудовых отношениях с работником не состоит.
Не менее сложные проблемы могут возникнуть при расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний  дистанционных работников. Следует отметить, в этих случаях представляется проблематичным доказывание, к примеру, связи травмы с осуществлением деятельности в интересах работодателя. Практика показывает, что работодатель стремится и заинтересован не связывать несчастный случай с производством, а работник -  заинтересован[6].

Для дистанционного работника, как и для любого лица, заключившего трудовой договор, установлена определенная норма рабочего времени, которая не должна превышать 40 часов в неделю. Согласно ст. 91 ТК работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Не вполне ясно, каким образом может быть осуществлен учет рабочего времени работника, работающего дистанционно. Возможно, работодателю следует более тщательно осуществлять нормирование труда дистанционного работника и при определении срока выполнения конкретного трудового задания исходить из установленной для каждого работника нормы рабочего времени. Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе. При этом должны быть соблюдены все нормы и гарантии, касающиеся продолжительности отпусков и порядка их предоставления, предусмотренные ТК и иными нормативными правовыми актами[7].

Также заслуживает особого внимания статья 312.5 ТК РФ, которая предусматривает особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе. В научной и практической сфере трудового права явно возникает вопрос, связанный с формулировками ст.ст. 312, 312.5 ТК РФ о применении  к дистанционным работникам и надомникам общих основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 ТК РФ, а также основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные ст.81 ТК РФ. Из толкования правил ст. 312.5 ТК РФ трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя лишь по основаниям, предусмотренным данным трудовым договором, а это означает, что по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, увольнение не допускается, если только эти основания не предусмотрены трудовым договором о дистанционной работе. Считаем, что работодателям, применяемым труд дистанционных работников, следует обратить внимание на данную норму трудового законодательства и прописывать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя более тщательно в трудовом договоре[8].

При проведении процедуры увольнения наибольшие сложности, на наш взгляд, могут возникнуть, при реализации права дистанционных работников представить работодателю необходимые заявления, объяснения как в бумажном, так и в электронном виде. В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе. Тем же письмом можно направить работнику уведомление о необходимости дать согласие на отправку по почте его трудовой книжки. Если работник увольняется по собственному желанию либо по соглашению сторон, целесообразно внести пункт о согласии на пересылку трудовой книжки почтой в заявление об увольнении или соглашение о расторжении трудового договора[9].

При прекращении электронного трудового договора по инициативе дистанционного работника и в иных случаях, предусмотренных федеральными законами, стороны договора действуют посредством обмена соответствующими электронными документами  наряду с досылкой (в согласованном между ними порядке) бумажных экземпляров таких документов, в необходимых случаях - их нотариально удостоверенных копий[10].

Однако в на сегодняшний момент позиция судов основывается на признании юридической силы заявления об увольнении по собственному желанию поданном исключительно на бумажном носителе и при наличии в нем собственноручной росписи работника, несмотря на равнозначность информации в электронной форме, подписанной квалифицированной электронной подписью, документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью[11].

Таким образом, существующие проблемы и противоречия в правовом регулировании труда дистанционных работников требует появления разъяснений высших судебных инстанций и судебной практики по данным вопросам.

[1]    О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2013. - № 14 - Ст. 1668

[2]     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ: по сост. на 28 декабря 2013 г.// Собрание Законодательства Российской Федерации. - 2002. - №.1 - Ст.3.

[3]     Степанов В. Дистанционные работники - новая категория работников в российском трудовом праве // Трудовое право. - 2013. - № 6. - С. 9 - 17.

[4]     Об электронной подписи: Федеральный закон от 06 апреля 2011 г. № 63-ФЗ по сост. на 12 марта 2014 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2011. - № 15. – Ст.2036.

[5]     Пчелкина П., Рейзман Е., Абрамова М., Синицына Ю., Брянцев А., Свистунова Н. Дистанционные работники: беседа с экспертами // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. -2013. -№ 6. - С.11-23.

[6]     Бикметов Р.И. Особенности обеспечения требований охраны труда дистанционных работников. Возможные противоречия в обеспечении социальной защиты дистанционных работников, пострадавших в результате травмы на производстве и профзаболеваний // Р.И. Бикметов/ Трудовое право в России и за рубежом.- 2013. - № 3.- С.48-49.

[7]     Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие / И.Я. Белицкая, М.А. Бочарникова, М.О. Буянова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ. - 2014. - 304с.

[8]     Хильчук Е.Л. Актуальные проблемы трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников высших учебных заведений // Е.Л.Хильчук / Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. - Тюмень, Изд-во, ТюмГУ - 2013. - С.228-233.

[9]     Ладнова Е.С. Прием и увольнение работников / Е.С. Ладнова // М.: ГроссМедиа , РОСБУХ - 2013. - 256 с.

[10]    Михайлов Ю. Трудовой договор о дистанционной работе: заключение, изменение, прекращение // Ю.  Михайлов  / Налоговый вестник. -2013. -№ 6. С.10-23.

[11]    определение Омского областного суда от 22 января 2014 г. по делу № 33-187/2014 // Документ опубликован не был [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://rospravosudie.com/court-omskij-oblastnoj-sud-omskaya-oblast-s/act-449718800/ (Дата обращения: 29.03.2014)