Маслова Алина Евгеньевна,
Алтайская академия экономики и права, г. Барнаул
Злоупотребление правом – весьма интересное и сложное явление. К сожалению, в учебниках по трудовому праву не рассматривается данный вопрос, но среди учёных за последние 10 лет он широко обсуждается. Злоупотребление правом в трудовых отношениях исследовалось многими учёными и практиками, весомый вклад внесли: Е.М. Офман, Н.И. Минкина, А.Т. Мамедова, Е.В. Сиденко, Ю.В. Фокеева, А.М. Устюшенко, А.В. Юдин и др. Тем не менее, данное явление требует серьёзного изучения, так как ещё не все аспекты затронуты. Например, должного внимания требует вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателей, профсоюзных организаций, изучение в целом динамики злоупотреблений в трудовых отношениях. Необходимо также разрешить вопрос о разграничении злоупотреблений на формы и виды, так как авторами упускается этот момент.
Сравнивая в соотношении в целом с другими трудовыми спорами вопрос о злоупотреблении правом рассматривается нечасто, но количество дел об установлении данного факта с каждым годом в судах становится всё больше и больше. Прежде всего, это связано с пробельностью основного трудового закона. На сегодняшний день в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) опрометчиво не содержится никаких положений о злоупотреблении правом. Лишь Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» в п. 27 указано, что при рассмотрении дел о восстановлении в работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников». Далее указываются недопустимые случаи злоупотреблений правом работниками [1].
При исследовании признаков злоупотребления правом в различных отраслях права (гражданское, гражданское процессуальное, семейное, арбитражное процессуальное и т.д.) было выяснено, что сам феномен имеет свою специфику в каждой отрасли права. Так, ГК РФ признаёт шикану и рассматривает её как правонарушение. В трудовом праве злоупотребление правом характеризуется тем, что отсутствует признак противоправности и наказуемости. Действительно, право само по себе не может быть ограничено, и недобросовестные действия субъекта осуществляются в рамках предоставленного ему права. Такое случается, когда лицо хоть и пользуется правом, но цель осуществления данного права не соответствует принципам, установленным законодателем.
Результаты исследования судебной практики показали, что злоупотребление правом чаще всего исходит со стороны работников. Это могут быть сокрытие нетрудоспособности, членства в профсоюзе, беременности, необоснованный отказ от перевода на другую работу, разглашение достоверной, но порочащей информации, разглашение клиентской базы, не являющееся коммерческой тайной и др. Например, при анализе 40 решений, принятых в 2015 году, было обнаружено 14 случаев сокрытия нетрудоспособности, 6 об игнорировании уведомления работодателем (например, уведомление об увольнении). При анализе дел о злоупотреблении правом со стороны работодателей было также взято 40 решений, и только в 6 из них был установлен факт злоупотребления. В остальных случаях было либо установление судом факта правонарушения работодателем, либо суд устанавливал недостаточность доказательств для признания факта. По злоупотреблениям правом профсоюзной организацией достаточно сложно найти судебные споры. Так, одно из последних решений было вынесено в 2010 году [2].
Со стороны же работодателя многие недобросовестные действия (бездействие) были перечислены законодателем к категории правонарушений. Тем не менее, работодатели также злоупотребляют своими трудовыми правами, но так как данные субъекты являются в трудовых отношениях господствующей стороной, то далеко не каждый работник обратится в суд за разрешением того или иного вопроса. Тем самым, злоупотребление правом обладает высокой латентностью.
Анализируя злоупотребления правом со стороны работодателей, было выяснено, что чаще всего они проявляются в связи с увольнением работника. Так, если у работодателя имеется личная неприязнь к работнику, он пытается «избавиться» каким-либо способом от него. В таком случае работодатели нередко прибегают к увольнению работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ [3], т.е. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Применение этого положения для работодателя является более выигрышным, так как не указано, в каких случаях трудовые обязанности будут считаться неисполненными. Также для работодателя не представляется сложным применить к работнику дисциплинарное взыскание, как законно, так и незаконно. Отметим, что такое недобросовестное действие совершается наряду с правонарушениями, и суды при рассмотрении соответствующих дел не разделяют вред, полученный от злоупотребления, от вреда вследствие правонарушения. Так, в Октябрьском районном суде г. Самара рассматривалось дело о восстановлении на работе, отмене приказов, взыскании суммы за вынужденный прогул [4]. Истица указывала, что приказы о дисциплинарных проступках не обоснованы, так как некоторые трудовые обязанности, являющихся причинами вынесения данных приказов, не входят в её трудовую функцию. Суд, рассмотрев дело, разъяснил, что те нарушения, которые были совершены истицей, не являются достаточными для наложения дисциплинарных взысканий и, действительно, часть обязанностей на работника не возлагалось по трудовому договору. Получается, что суд не согласился с мнением ответчика в отношении обоснованности вынесения приказов о наложении дисциплинарных взысканий. Отметим, что при наличии цели у работодателя уволить работника наложение дисциплинарного проступка представляет собой злоупотребление правом, но суд в своём решении об этом не указывал. Таким образом, многие злоупотребления правом в судебной практике не квалифицируются.
Как уже было сказано, со стороны работников случаи злоупотребления правом встречаются гораздо чаще. Основной причиной недобросовестного поведения является сокрытие фактов. Самым распространённым случаем является сокрытие работником нетрудоспособности. Приведём пример: в декабре 2015 года Правобережный районный суд г. Липецка рассматривал иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда [5]. В обоснование своих требований истец указал, что находился на больничном в период увольнения, поэтому расторжение трудового договора является незаконным в силу ст. 81 ТК РФ. Однако в ходе рассмотрения дела выяснилось, что работник не предоставил работодателю в период увольнения листок нетрудоспособности и не сообщил каким-либо способом об уходе на больничный. Суд установил, что был нарушен принцип недопустимости злоупотребления правом, ссылаясь на п. 27 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». Суд в данном случае может отказать в удовлетворении иска, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Среди теоретиков и практиков наиболее дискуссионной темой является сокрытие работницей беременности. Вопрос заключается в том, необходимо ли восстанавливать беременную работницу в работе, если она вовремя не предупредила о данном факте работодателя? Дать однозначный ответ представляется затруднительным. По сути, беременные работницы обладают повышенными гарантиями, так как они являются особой социальной категорией. Так, в Постановлении Пленума ВС РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» оговорено: «Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе» [6]. Получается, что работодатель никак не защищён от неблагоприятных последствий вследствие сокрытия беременности работницей. Возникает ещё один вопрос: а является ли это злоупотреблением? Мы полагаем, что в некоторых случаях является. С одной стороны, если работница ещё не знает, является ли она беременной, но позже узнаёт о своей беременности, которая уже существовала в период увольнения, то это не злоупотребление, т.к. отсутствует умысел. С другой стороны, работница сомневается: сохранится ли её беременность по тем или иным причинам? И это тоже нельзя назвать злоупотреблением, когда работница сама не знает дальнейшей судьбы зачатого ребёнка. И третий аспект: работница умышленно отказывается от перевода на другую работу, нарушает трудовые права, не выполняет обязанности, при этом задумывается о том, что в случае увольнения по инициативе работодателя она всегда может обратиться в суд, который восстановит её на работе. Здесь ярко выражен умысел – получение определённой выгоды в ущерб работодателю. Но мы не говорим о том, чтобы суд отказывал в восстановлении в работе беременной работнице, здесь необходимо указать, что те издержки, которые понесёт работодатель, должны быть возмещены злоупотребляющей стороной. Например, Е.М. Офман предлагает бороться со следующей ситуацией путём отказа беременной работнице в сохранении среднего заработка [7, С. 110].
Ещё одним нерешённым вопросом остаётся злоупотребление правом профсоюзом. Есть некоторые злоупотребления, которые осуществляются объединением в целом. Например, когда речь идёт о даче ответа в течение 7 рабочих дней профсоюзом на решение работодателя уволить работника-члена профсоюза, злоупотребление в отношении имущества профсоюза. С другой стороны, встречаются злоупотребления, совершённые работником – членом профсоюза. Предполагаем, что это является не злоупотреблением правом самим объединением, а уже отдельно работником. Таким образом, злоупотребление правом профсоюзом необходимо устанавливать наряду с работниками и работодателями. Основной признак таких злоупотреблений – совершение недобросовестных действий (бездействия) в результате общей деятельности профсоюзной организации.
Итак, злоупотребление правом представляется нам как негативное правовое явление, выражающееся в недобросовестных действиях (бездействии) одной стороны трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, впоследствии которых причиняется вред другой стороне. Для того, чтобы сократить количество дел, связанных с злоупотреблением трудовыми правами, необходимо закрепить данный принцип в ТК РФ и раскрыть его. Также важно указать, какие негативные последствия бывают от злоупотребления правом, какие последствия ждут злоупотребляющую сторону.
Отметим, что в целях защиты от злоупотреблений работниками работодателям стоит включать в локальные нормативные акты меры, как, например, указывать последствия от злоупотребления правом. Работникам же при злоупотреблениях со стороны работодателей необходимо иметь весомые доказательства (свидетели, видео-, аудиозаписи и т.д.) и смело обращаться в суд за восстановлением прав.
Список источников:
1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 (в ред. 28.09.2010) № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // КонсультантПлюс. – Режим доступа : http://www.consultant.ru.
2. Решение № 2-2611/2010 от 14 сентября 2010 г. Октябрьского районного суда г. Ижевска // Судебные и нормативные акты РФ. Режим доступа: http://sudact.ru/.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 06.04.2015) // КонсультантПлюс. – Режим доступа : http://www.consultant.ru/.
4. Решение Октябрьского районного суда г. Самары № 2-5127/2015 2-5127/2015~М-4801/2015 М-4801/2015 от 29 сентября 2015 // Судебные и нормативные акты РФ. – Режим доступа : http://www.sudact.ru.
5. Решение Правобережного районного суда г. Липецка № 2-2999/2015 от 29 декабря 2015 г. // Судебные и нормативные акты РФ. – Режим доступа : http://www.sudact.ru.
6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». // КонсультантПлюс. – Режим доступа : http://www.consultant.ru/.
7. Офман Е.М. К вопросу о правовых последствиях, возникающих в результате злоупотребления правом субъектами трудовых отношений // Бизнес, менеджмент и право. 2005. № 3 (9). С. 110-112.