Дейнеко Юлия Евгеньевна,
ЧОУ ВПО «Омская юридическая академия»
научный руководитель: преподаватель кафедры трудового права ЧОУ ВПО «Омская юридическая академия» Згонник Н.С.
На весенней сессии Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации шестого созыва будет рассмотрен Законопроект № 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов "заемного труда" или другими способами». Стоит отметить, что проект находится в Государственной думе еще с ноября 2010 года.
В данном законопроекте особого внимания заслуживает такая нетипичная форма занятости, как «заемный труд».
По Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» заемный труд - это трехстороннее отношение, при котором работник в целях трудоустройства обращается в агентство занятости, заключает с ним трудовой договор и направляется для реализации своей трудовой функции к предприятию-пользователю, т.е. к фактическому работодателю.[1]
Для нашего государства такой институт не новшество. Первая регламентация данного явления появилась в советский период, а именно в ст.32 КЗоТ РСФСР 1922 г. В данной статье говорилось о том, что когда по трудовому договору производится работа не для лица, непосредственно заключившего договор, а для обслуживаемого им предприятия - ответственность по трудовому договору возлагается на предприятие, для которого работа производится. Такое расширительное толкование однозначно порождало проблемы определения ответственности со стороны работодателя. К.М. Варшавский полагал, что из смысла этой статьи следует солидарная ответственность посредника и предпринимателя перед работниками.
Переход к господству государственной собственности привел к утрате назначения данного института. Такая необходимость появилась в наше время, но мы сталкиваемся с тем, что в нашем законодательстве такая форма занятости, ни как не регламентирована. Как мы видим данный пробел законодатель все же пытается восполнить, однако пока законопроект не урегулирует всех вопросов, которые возникают в таких правоотношениях.
Дефиниция «заемного труда» в законопроекте содержится в пп.6 ст. 3. Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. И такой труд предлагается запретить путем внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), а именно дополнив статьей 561 .
Однако в ст.1 законопроекта предлагается внести в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032‑I «О занятости населения в Российской Федерации» изменения следующего характера: дополнить статьей 181 «Осуществление деятельности, связанной с предоставлением труда работников (персонала)». Данная статья определяет лиц, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) такими лицами являются частные агентства занятости и работодатели, также для них предусмотрены свои специфические особенности. Дается понятие договору о предоставлении труда работников, им является договор, по которому исполнитель временно направляет своих работников с их согласия к заказчику – физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица, а заказчик обязуется оплатить предоставление труда направленных работников и использовать их труд в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами этих работников с направляющей стороной.
Исходя из вышеприведенных дефиниций, можно сделать вывод о том, что, не смотря на запрет заемного труда, из этого правила делается исключение, а значит, фактический заемный труд будет существовать в России. Ведь главной особенностью такой нетипичной формы занятости является трехсторонний характер трудовых отношений, что мы можем заметить в понятии договора о предоставлении труда работников.
В свою очередь справедливо было бы отметить, что законопроект противоречит развитию новых направлений занятости, формированию гибкого рынка труда, предусмотренных Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р.[2]
Вместе с тем предлагается главу 55 Трудового кодекса Российской Федерации дополнить статьей 3513 «Особенности регулирования и организации труда работников, направленных работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». В частности статья направлена на защиту прав работников, которые направляются. Условия оплаты труда таких работников должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны. Стоит сказать, что эта часть статьи имеет большое значение. Если мы посмотрим на практику зарубежных коллег, то например, в Германии работник, чей труд предоставляется, может получать меньше, чем те, кто непосредственно постоянно работают у принимающей стороны.
Также Трудовым кодексом Российской Федерации на работодателя возложены такие обязанности, как, например, контроль над трудовой дисциплиной, обеспечение безопасности труда, аттестация рабочих мест, выполнение которых проблематично при использовании «заемного труда».[3]
В наше время «заемный труд» все чаще применяется на рынках труда, во многих странах мира это давно стало нормой. Мы не можем отставать от мирового сообщества. В России «заемный труд» уже существует, этому подтверждением является судебная практика, например, в решении Арбитражного суда Кемеровской области от 24.01.2011года дело № А27-14275/2010 между истцом и ответчиком был заключен договор о предоставлении персонала, т.е. истцу предоставлялся в «аренду» работник. Что еще раз подтверждает необходимость координирования таких правоотношений, но как мы видим, одного законопроекта для этого мало, здесь необходимо принять федеральный закон, где должны быть прописаны все детали, тонкости данного явления и обязательно с учетом зарубежного и международного опыта регулирования. Лишь тогда удастся предоставить «заемному» работнику, все те права, которые регламентированы для всех работников Трудовым кодексом Российской Федерации, и обезопасить его от их ущемления работодателем и принимающей стороной.
[1] В.Г. Сойфер, "Законодательство и экономика", N 5, май 2013 г.
[2] В.Г. Сойфер, "Законодательство и экономика", N 5, май 2013 г.
[3] Оптимизация трудовых ресурсов. М. Стрыгина, "Лизинг", N 7, июль 2011 г.