Канунников Анатолий Борисович,
доцент кафедры экономики и права Омского государственного аграрного университета им. П. А. Столыпина, кандидат юридических наук
УДК 349.2
Аннотация. В данной статье рассматриваются вопросы влияния профессионального стандарта на содержание трудовой функции работника. На основе анализа правовых норм автором выделяются актуальные проблемы реализации трудовой функции в интересах работодателя.
This article deals with the influence of professional standards for the maintenance of employee's functions. Based on the analysis of legal norms by the author highlighted topical issues of implementation of labor functions in the interests of the employer.
С 2012 года в Трудовом кодексе РФ (далее ТК РФ) появилось понятие профессиональный стандарт, суть которого связана с характеристикой квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности (ст. 195.1 ТК РФ). С 1 июля 2016 года вступит в силу новая редакция этого понятия с уточнением, что профстандарт это характеристика квалификации не только для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, но и для выполнения определённой трудовой функции.
При этом следует обратить внимание, что квалификация работника определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Значит, основная роль профессионального стандарта связана с определением, прежде всего, квалификации необходимой работнику для выполнения трудовой функции. Таким образом, квалификация, на наш взгляд, является центральным элементом профессионального стандарта, который в наиболее полном объеме раскрывает трудовую функцию. От квалификации зависит оплата труда работника, квалификация проверяется при аттестации, она играет важное значение при принятии работодателем решения об увольнении работника по сокращению численности или штата.
Квалификация учитывается при реализации преимущественного права работника на оставление на работе, при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). При этом за основу определения этого преимущественного права законодатель взял два основных критерия - производительность труда и квалификацию. Поскольку квалификация это уровень знаний, то есть по сути дела образование, умения, профессиональные навыки и опыт работы работника, то перед работодателем встаёт вопрос какими документами она доказывается?
Сейчас только опыт отражается в таком документе как трудовая книжка, о знаниях чаще всего судят по диплому или другому документу о полученном образовании. А вот уровень знаний, умений и профессиональных навыков доказать документами крайне сложно, а иногда и невозможно. Фактически это доказывается только таким способом как аттестация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако, проводя аттестацию работников, работодатели делают распространённую ошибку. Они не обращают внимания, прежде всего, на состав создаваемых аттестационных комиссий. В них, как правило, нет независимых экспертов, которые знают тонкости профессии и специальности аттестуемых работников и могут дать профессиональную оценку умениям и навыкам работника. Исходя из этих обстоятельств, у работников нет доверия к аттестации, которую проводит работодатель. Тем более, что многие работодатели рассматривают аттестацию работника на соответствие квалификации как основание для увольнения. Это стойкое заблуждение связано с тем, что требование к порядку проведения аттестации находится в ст. 81 ТК РФ, которая регулирует вопросы прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Есть основания считать, что взгляды работодателей на роль квалификации работников в выполнении трудовой функции изменятся, поскольку, как уже написано выше, квалификация это ядро профессиональных стандартов.
В связи с повышением требований к квалификации работников и постоянному обновлению их компетенции возникает необходимость усовершенствования подходов к оценке квалификации. Полученные в рамках непрерывного образования, в том числе на производстве, компетенции работников требуют подтверждения, которое бы имело универсальное признание
В настоящее время регулирование вопросов сертификации квалификации работников осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О техническом регулировании» в рамках создания систем добровольной сертификации по отдельным профессиям (областям профессиональной деятельности) и в отдельных сферах деятельности на основании отраслевого законодательства. В тоже время профессиональные стандарты исключены из сферы действия данного закона, и поэтому требуется установление правовых основ оценки квалификаций на соответствие профессиональным стандартам. В соответствии со статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации профессиональные стандарты характеризуют квалификацию, необходимую работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности. Проект федерального закона «Об оценке профессиональной квалификации на соответствие профессиональным стандартам и внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации» (далее - законопроект) подготовленный Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации должен изменить ситуацию.
Понятие оценки квалификации (сертификации) в международной практике представляется как процесс и результат независимой (обычно экспертной) оценки квалификации работника, в том числе признание неформального образования и обучения(1). Для этого требуется идентификация результатов и их оценка на основе определённых разработанных документов. В соответствии с законопроектом услуги по оценке квалификации будут платными. При этом развитие системы оценки квалификации работников будет осуществляться с помощью государственной поддержки.
Законопроект предусматривает формирование объединениями работодателей и профсоюзами системы оценки квалификации на соответствие профессиональным стандартам, основанной на доверии к качеству этой оценки со стороны работодателей.
Законопроектом вносятся изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части стимулирования работников и работодателей на прохождение оценки квалификации на соответствие профессиональным стандартам. Так, потребность в проведении оценки квалификации работников определяется работодателем. При прохождении оценки квалификации на соответствие профессиональным стандартам по направлению работодателя с отрывом от работы за работником сохраняется место работы и средняя заработная плата, а также производится оплата командировочных расходов. Право работников на оценку квалификации на соответствие профессиональным стандартам реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Таким образом, прохождение данной оценки квалификации для работника является добровольной.
Правительство РФ своим Постановлением от 22 января 2013 года № 23 утвердило правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов. В частности, документом предусмотрено три ключевых направления применения профстандартов:
- при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учётом особенностей организации производства, труда и управления;
- при разработке профессиональных образовательных программ;
- при разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.
На практике возникают вопросы о соотношении и отличиях квалификационных справочников работ, профессий и должностей (ЕТКС И ЕКС), которые привычно действуют, и профессиональных стандартов, которые ещё только разрабатываются и внедряются?
Основные проблемы Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) в том, что они не устанавливают характеристики новых профессий и не отражают новые требования к давно существующим профессиям. Главное отличие указанных справочников от профессиональных стандартов в том, что справочники оперируют, прежде всего, понятиями должностей и специальностей, а профессиональные стандарты понятием профессия, устанавливают рамки профессиональной трудовой деятельности, как правило, в определённой отрасли экономики.
Профессия это устойчивый и относительно широкий вид трудовой деятельности, являющийся источником дохода, предусматривающий владение определённой совокупностью теоретических знаний, практического опыта и трудовых навыков, связанных с функциональным содержанием выполняемой трудовой функции (труда). Специальность – особый комплекс (вид) приобретённых путём спецподготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках профессии (2).
Таким образом, специальность понятие более узкое, чем профессия. Специальность предполагает вид занятий и действий в рамках одной профессии, требующих конкретных знаний, умений и навыков для решения профессиональных задач. Например, базовая профессия врач предполагает, что у врача должна быть лечебная специальность: стоматолог, хирург, терапевт и т.д. Все они врачи, но по специальности совершают разные типовые специальные действия для решения задач своей профессии.
Понятия специальность и профессия тесно увязаны с понятием трудовой функции. В ст. 15 ТК РФ трудовая функция раскрывается как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации. Это как раз те основные моменты, на которых, прежде всего, сосредотачивается интерес работодателя при заключении трудового договора с работником. Поэтому, трудовая функция в указанном значении играет важную роль в содержании трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовая функция входит в обязательные условия трудового договора.
Вполне естественно, что основой профессионального стандарта является именно трудовая функция, содержание которой в профстандарте раскрывается как единство трёх элементов: трудовых действий, умений и знаний. Профессиональный стандарт, подробно описывая деятельность работников, выделяет в трудовой функции, прежде всего, трудовые действия. Это позволяет понять, что требование тех или иных знаний и умений к специалисту вытекает из содержания его деятельности, из того, что специалист умеет делать на практике в определённой отрасли экономики. Квалификационная характеристика, указанная в справочниках должностей, профессий и специальностей, такого сопоставления делать не позволяла, так как не связана с конкретной сферой экономической деятельности.
Такие элементы содержания трудовой функции как умения, а также знания следует использовать как критерии для подтверждения уровня квалификации при подборе и аттестации работников.
На сегодня законодатель не установил ответственность компаний, в том числе государственных, за оформление на работу сотрудников, не соответствующих требованиям профстандартов. Более того, Трудовой кодекс РФ (ст. 65) содержит закрытый перечень документов, которые работодатель имеет право потребовать от работника при заключении трудового договора. Учитывая, что система профессиональных стандартов только начинает формироваться, отказ работнику в заключении трудового договора по причине отсутствия компетенций, предусмотренных стандартов, может быть признан не соответствующим законодательству. В тех случаях, когда соответствие работника профстандарту необходимо по локальным нормативным актам компании, должен стоять вопрос о повышении его квалификации за счёт собственных средств или за счёт средств работодателя (ст. 196, 197 ТК РФ) на договорных условиях.
Следовательно, профессиональный стандарт – это система минимальных требований к работнику, отвечая которым он может квалифицированно выполнять свои трудовые функции, совершая определённые трудовые действия в интересах работодателя. Отсюда вытекает неразрывная связь трудовых функций работника с требованиями, предъявляемыми к нему как к представителю определённой профессии. Иными словами, профессиональный стандарт должен предъявлять к работнику только такие требования к необходимому уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыту работы, которые действительно необходимы для выполнения им своих трудовых функций.
Формальный подход к определению профессиональных компетенций может привести к ситуации, когда для выполнения определённой трудовой функции предъявлены требования, которые будут либо избыточны, либо недостаточны.
В профессиональном стандарте сформулированы:
1. трудовая функция и трудовые действия по каждой обобщённой трудовой функции, которые должны использоваться как обязательное условие трудового договора и основа для разработки должностных инструкций;
2. знания и умения по каждой трудовой функции, которые необходимо будет использовать при проведении аттестации работников. В частности, для успешного выполнения работником трудовой функции необходима проверка знаний в его профессиональной сфере. Именно эту задачу решает аттестация.
3. Квалификационные характеристики: образование, специализация по образованию, дополнительное образование, опыт работы будут служить первичными ограничениями при приёме на работу, при сокращении, при проведении аттестации работника, при включении в кадровый резерв и других процедурах по работе с персоналом, связанных с необходимостью выяснения определённых квалификационных характеристик.
Таким образом, пользуясь профессиональным стандартом не только работодатель, но любой работник может проверить соответствует ли он тем требованиям, которые установлены в профессиональном стандарте.
На практике встаёт вопрос - по всем ли профессиям диплом об образовании должен быть обязательно? Думается, что есть ряд специальностей, где профильный диплом обязателен, например, врачи, педагоги, юристы и другие профессии, требующие владение специальными знаниями и навыками. В этом случае работодатель обязан соблюдать профессиональные стандарты. По другим специальностям, которые работник успешно освоил и качественно работает, этого не требуется. Здесь всё, прежде всего, решают рынок и работодатель. В частности, не надо иметь специальное образование, чтобы быть сотрудником средств массовой информации, писать статьи и комментарии.
Напомним ещё раз, профстандарты планируется сделать обязательным для применения только в бюджетных учреждениях, унитарных предприятиях и организациях с государственным участием. Однако и всем остальным компаниям профессиональный стандарт может быть полезен при разработке кадровой политики и управлении персоналом.
Во-первых, требованиями профстандарта можно воспользоваться при заполнении вакансий и проведении собеседований с претендентами.
Во-вторых, при разработке должностных инструкций можно руководствоваться требованиями к той или иной должности, указанными в профстандарте;
В-третьих, профстандарт поможет при разработке программ карьерного роста сотрудников;
В-четвёртых, информацию о необходимых знаниях и умениях для занимаемой должности можно использовать при проведении аттестации и обучении работников;
В-пятых, профстандарт пригодится при разработке штатного расписания, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов и установлении размера окладов.
Роль и значение профессионального стандарта особенно возрастёт в связи с тем, что с 1 января 2016 года вступили в силу изменения в легальное понятие «Трудовые отношения», которое сформулировано в ст. 15 ТК РФ.
Если в ранее действующем определении акцент делался на том, что работник, вступивший в трудовые отношения, выполняет трудовую функцию, подчиняясь Правилам внутреннего распорядка, которые в соответствии со ст. 190 ТК РФ, утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюзной организации (при её наличии). То теперь в этом определении появилась указание на то, что трудовая функция выполняется работником в «интересах, под управлением и контролем работодателя» (ст. 15 ТК РФ). Получается, что Правила внутреннего трудового распорядка как документ, в котором сформулированы нормы и правила объективного характера, и которые можно сверить с действующим законодательством, оспорить в суде, уходят, по всей видимости, как бы на второй план.
Предложенная законодателем новая трактовка трудовой функции, прежде всего, усиливает договорную обязанность работника выполнять работу не только в подчинении, но главное в интересах работодателя. Но интерес работодателя носит, на наш взгляд, прежде всего субъективный характер. Это неизбежно приведёт или может привести к нарастанию субъективизма работодателя в правовом регулировании и управлении трудом наёмного работника.
Содержание трудовой функции опосредуется сторонами в трудовом договоре, подписав который работник обязуется добросовестно трудиться, подчиняясь определённому порядку, принятому в организации. Этот порядок находит выражение в действующем законодательстве о труде, локальных нормативных актах, нормативных приказах, распоряжениях работодателя, в выполнении требований технологического процесса. Любая работа выполняется работником под контролем и управлением работодателя. Чтобы обеспечить эффективное выполнение работником договорной трудовой функции работодатель должен организовать его труд, разъяснить работнику содержание трудовых обязанностей, создать в соответствии с требованиями трудового законодательства условия для труда, включая его охрану, и проконтролировать выполнение работы.
Поэтому грамотный работодатель должен достаточно чётко и конкретно представлять, как необходимо организовать труд работника, каких трудовых действий, профессиональных навыков и опыта он ждёт от наёмного работника. Таким образом, следует признать, что в целом уровень организации труда и управления трудом работников находится в зависимости от технологии производства, оказания услуг, от сферы бизнеса (3). После внесённых законодателем изменений в понятие трудовых отношений работодатели должны более внимательно определять трудовую функцию, конкретно формулировать и уточнять трудовые действия наёмных работников.
Однако у значительного числа работодателей, прежде всего индивидуальных предпринимателей, а также на микропредприятиях, в малом бизнесе такие чёткие представления отсутствуют.
Поэтому работодатели на практике предпочитают «уходить» от конкретизации и уточнения трудовой функции работника. Нередко на уровне организации не только стирается грань между уже известными профессиями, но и формируется такой круг трудовых обязанностей, которые сочетают в себе элементы как уже известных профессий, специальностей, так и обусловленных внедрением в производство новых технологий, совершенствованием уже существующих в организации технологических процессов в связи с изменением спроса и предложений на рынке товаров и услуг.
Именно размытость определения трудовой функции, отсутствие в трудовом договоре конкретного функционала, связанного с тем, что должен делать работник, позволяет работодателю в наибольшей степени реализовывать свой субъективный интерес. Работодателя всё чаще интересует водитель, слесарь, наладчик, инженер, юрист, представители других профессий с минимальной привязкой к квалификации и специализации, которые могут легко адаптироваться к изменениям на рынке и способны перестроиться на выполнение в рамках своей профессии или специальности более разнообразных трудовых действий разной квалификации.
Однако появление профессиональных стандартов потребует от работодателя уделять пристальное внимание именно квалификации работника, соответствия навыков, знаний и опыта той должности и той работе, которую работник будет выполнять.
В свою очередь работник, имеющий квалификацию соответствующую профессиональному стандарту, будет чувствовать себя более уверенно при подписании трудового договора и выполнении порученной работы.
Библиографический список:
- Международное трудовое право/К.Н. Гусов, Н. Л. Лютов – Г96 Москва: Проспект, 2012 г. – с 480;
- Кирсанов К. А., Буяков В. П., Михайлов Л. М. Теория труда/К. А. Кирсанов, В. П. Буяков., Л. М. Михайлов – М.: Изд-во «Экзамен» 2003 с 380, 381;
- Мамытов Е. Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка: м.: МАКС Пресс. 2008 – с 264.