Правовые механизмы реагирования работодателя на финансово-экономический кризис

Леликовой Яны Юрьевны,
Алтайская академия экономики и права г. Барнаул

 

Финансово-экономический кризис заметно ухудшает уровень жизни населения, оказывая влияние как на рыночную экономику в целом, так и в значительной мере на социально-трудовые отношения и рынок труда.    

В кризисные периоды остро ощущается проблема роста безработицы. Связано это с трудностями финансового обеспечения организаций работодателей, невозможностью осуществления надлежащих выплат работникам, а соответственно и содержанием необходимого штата. Как следствие, работодатели прибегают к различного рода правовым механизмам, позволяющим более гибко реагировать на изменения экономики страны и предотвратить наступление негативных последствий непосредственно в организации. Однако стоит отметить, что такие правовые меры не всегда являются правомерными.

Ряд положений в условиях кризиса неспособны в полной мере урегулировать социально-трудовые отношения и предотвратить нарушения со стороны работодателей. Например, ч. 1 ст. 82 ТК РФ, затрагивающая вопрос массового увольнения,  не содержит определенных критериев массового увольнения, а отсылает к отраслевым и территориальным соглашениям.[4] Данное положение неуместно предоставляет широту дискреционных полномочий и может повлечь за собой установление необоснованных критериев, под которые может попасть очень большое количество работников. 

Такая же ситуация складывается в рамках ст. 104 ТК РФ, а именно дополненной частью 2 от 08.06.2015 г., касающейся возможности установления в отраслевых (межотраслевых) и коллективных договорах увеличения учетного периода для учета рабочего времени, не более чем до одного года, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по причинам сезонного или технологического характера установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца. По сути это будет увеличение нормальной продолжительности рабочего времени без доплаты как за сверхурочную работу, и такие условия должны строго ограничиваться рамками закона. А в этом случае, опять же происходит отсылка к соглашениям и договорам, что так же может привести к ущемлению прав работников.

В периоды нестабильной экономической ситуации работодатели  в первую очередь пытаются уменьшить свои издержки за счет штата сотрудников. Конечно, руководствуясь п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации",  работодатель вправе производить кадровые перестановки и изменения в определенных правовых рамках, однако зачастую это приводит к нарушениям и ограничениям прав работников.[2] Известны случаи принуждение к увольнению по собственному желанию путем психологического давления и угроз. Хотя в последнее время все чаще применяются иные альтернативные способы. Далее рассмотрим некоторые из них.

1) Задержка выплаты заработной платы, уменьшение заработной платы, лишение премий.

Такие меры являются одними из самых распространенных в период финансово-экономического кризиса. Зачастую это происходит из-за объективных причин сложной финансовой ситуации в организации, однако, бывает что и целенаправленно работодатели таким образом «экономят».

Возможно не только полное лишение, но и уменьшение заработка. Поскольку заработная плата состоит не только из фиксированной части в виде оклада, но и из других частей, то в целях экономии происходит так же полное или частичное лишение премий. Стоит отметить, что заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей системой оплаты труда, которая, в свою очередь, включая компенсационные и стимулирующие надбавки, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Важно отметить, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены. Тем самым данная мера, в виде сокращения оплаты труда, иных выплат, часто является незаконной.

Так, при анализе судебных решений по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате за 2011 год работодатели достаточно часто ссылались на то, что невыплата или неполная выплата заработной платы связана с финансовыми трудностями, возникшими в результате экономического кризиса, причем из 15 проанализированных решений с подобным обоснованием, во всех, в части выплаты заработной платы решение было вынесено в пользу работников. Так же, и в судебных решениях за 2015 год, часто встречается подобное обоснование работодателей, о том что "просрочка платежей была вызвана экономическим кризисом".

По официальным данным Росстата на 1 февраля 2016г., по сведениям организаций (не относящихся к субъектам малого предпринимательства), суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности составила 4332 млн.рублей и по сравнению с 1 января 2016 г. увеличилась на 760 млн.рублей (на 21,3%). По сравнению с данными на предыдущие годы, наблюдается ухудшение по указанному показателю и рост просроченной задолженности по заработной плате, и это явно свидетельствует о том, что финансово-экономический кризис еще не отступает. [5]

Что касается статистики по регионам, а именно в Алтайском Крае, то она показывает, что задолженность по заработной плате по состоянию на 1 февраля 2016 г. составила 18 млн.рублей, на 1 марта 2016 г. 17,5 млн. рублей. При этом, для сравнения, Алтайский край согласно статистике по состоянии на 1 сентября 2015 г. находился в числе ряда субъектов, которые имеют наибольший размер просроченной задолженности по заработной плате. Эта задолженность составляла 110,1 млн.рублей. Стоит отметить, что по сравнению с 1 сентября 2015 года данные показатели на уровне Алтайского Края значительно улучшились.

2) Следующая мера, на которую стоит обратить внимание это увольнение в связи сокращением штата или численности работников, а так же увольнение по основаниям, фактически прикрывающим мероприятия по сокращению штата.

Высвобождение, ликвидация и сокращение штата в целях оптимизации затрат встречаются довольно часто. Но тем не менее в периоды кризиса такая ситуация усиливается, что так же свидетельствует о влиянии экономической ситуации в стране на социально-трудовые отношения.

Складываются и такие ситуации, когда сокращением прикрывают совершенно иные основания. Под такой формулировкой недобросовестный работодатель банально прикрывает увольнение неугодных ему сотрудников. Такое псевдо сокращение, как правило, происходит внезапно и без каких-либо компенсаций работнику, и поэтому с юридической точки зрения подобные меры абсолютно незаконны.

3) Установление режима неполного рабочего времени, привлечение к сверхурочной работе, совместительству и совмещению профессий (должностей), а так же принуждение к отпуску за свой счет.

Эксперты отмечают, что в периоды экономического кризиса набирает обороты скрытая безработица. Она представляет собой занятость работников на неполный рабочий день или неделю, а так же неоплачиваемые отпуска, как правило, предоставляемые по инициативе и необходимости работодателя в нарушение правил ст. 128 ТК РФ. Более того, в период кризиса это приобретает принудительную форму со стороны работодателей, что трудно доказуемо в качестве такового в судебном порядке.

На практике широко распространен такой подход, когда работодатель фиктивно оформляет документы и отправляет работника в отпуск без сохранения заработной платы и, при этом, без согласия самого работника. Для работодателя это выгодно тем, что это позволяет не выплачивать заработную плату, период нахождения в таком отпуске не ограничен, и не нужно оформлять простой и выплачивать, причитающиеся работнику суммы, предусмотренные законодательством.

Что касается введения режима неполного рабочего времени, то применение этой меры не всегда носит неправомерный характер. В случае если экономические причины приводят к изменению организационных или технологических условий труда, какие могут порождать массовые увольнения работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право в порядке ст. 74 ТК РФ ввести режим неполного рабочего времени, однако особо стоит обратить внимание, что только на срок до шести месяцев.

Примером реализации на практике такой меры экономии может служить решение Минусинского городского суда Красноярского края по делу №2-303/2013, о том что приказом генерального директора ООО «ЕПК-Транспорт» в связи с негативными последствиями финансового кризиса на основании ч. 5 ст. 74 ТК РФ на предприятии введен режим неполного рабочего времени в отношении истца. Важно учитывать, что о предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Работодатель предоставил в суд уведомление, однако подпись истца в данном уведомлении отсутствовала. Суд справедливо счел нарушение самостоятельным и достаточным основанием для признания приказа незаконным.[3]

4) Вывод в простой с минимальными выплатами согласно ст. 157 ТК РФ.

В период кризиса причины экономического характера приводят так же к простою. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. И в этом случае, согласно ст. 72.2 ТК РФ возможен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя.

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя оплачивается, если конечно такая ситуация произошла не по вине работника. Важно определить имеется ли вина работодателя, от чего и будет зависеть выплаченная работнику сумма. Так, при наличии вины простой оплачивается не менее двух третей средней заработной платы работника, а в ее отсутствии как со стороны работодателя, так и со стороны работника  оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Аргументы работодателя о таком обосновании отправления в простой, как финансово-экономический кризис, и в связи с этим об отсутствии его вины, являются неправомерными, поскольку работодатель обязан принимать всевозможные меры с целью обеспечения бесперебойной работы организации и выполнять такую обязанность как предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором, закрепленную в ст. 22 ТК РФ. А поскольку сам по себе экономический кризис не является событием или явлением, свидетельствующим о невозможности работодателя исполнить упомянутую выше обязанность, то и отправление в простой по указанной причине будет рассматриваться как простой по вине работодателя. А соответственно, должен оплачиваться надлежащим образом.

В качестве примера с подобным судебным обоснованием, стоит привести решение Соломбальского районного суда г.Архангельска от 25.02.2009 г., которым суд удовлетворил требования работника о взыскании с работодателя оплаты времени простоя из расчета 2/3 средней заработной платы.[1]

Вообще, перечень различных мер экономии достаточно широк и чаще всего, как видно из анализа законодательства и судебной практики, такие меры носят незаконный характер и нарушают права работников, что, несомненно, негативно отражается на рынке труда.

Таким образом, финансово-экономический кризис оказывает сильное влияние на экономику страны как в целом, так и на отдельные ее секторы. В организациях складывается трудная финансовая ситуация, которая в первую очередь отражается на социально-трудовых отношениях между работниками и работодателями. Законодательство, в свою очередь, не успевает гибко реагировать на изменения экономической обстановки и в полной мере урегулировать спорные вопросы. Соответственно, в первую очередь, необходимо устранить в нормах законодательства необоснованно широкие пределы усмотрения со стороны работодателей в отношении работников, а во-вторых, очень важным моментом является поддержка малого и среднего предпринимательства со стороны государства, в целях сохранения рабочих мест и стабилизации ситуации на рынке труда в период финансово-экономического кризиса.


Список использованных источников:

  1. Л. Зорина, "Кризис — это не форс-мажор! Дело об оплате времени простоя" / «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 2, февраль 2010 г.  //  [Электронный ресурс]: http://123-job.ru/content/articles_1695/
  2. Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // [Электронный ресурс]: http://rg.ru/2004/04/08/kodeks-dok.html
  3. Решение Минусинского городского суда Красноярского края по делу №2-303/2013 // [Электронный ресурс]: https://rospravosudie.com/court-minusinskij-gorodskoj-sud-krasnoyarskij-kraj-s/act-440582750/
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015г.) // Российская газета. - 2001 г. - №2868.
  5. Электронный ресурс: http://www.gks.ru/
0
Ваша оценка: Пусто