Саломатина Оксана Игоревна,
аспирант кафедры трудового и социального права Южно-Уральского государственного университета (НИУ), индивидуальный предприниматель
УДК 331.1
Аннотация. В статье в статье анализируются вопросы правового регулирования использования работниками социальных сетей в рабочее время.
The article analyzes the questions of legal regulation of using social networks by the employees during business hours.
За последние годы популярность социальных сетей возросла настолько, что количество пользователей растет с каждым днем и для многих из них страницы в социальных сетях стали неотъемлемой частью жизни.
Социальная сеть представляет собой платформу, онлайн-сервис, веб-сайт, предназначенные для обеспечения взаимодействия пользователей в интерактивном диалоге через Интернет [1]. Помимо общения, развлечения и проведения досуга, пользователи с помощью социальных сетей находят клиентов, продвигают товары или услуги, расширяют круг полезных знакомств, обмениваются информацией. Многие организации создают свои аккаунты в социальных сетях, с помощью которых привлекают клиентов, покупателей, сотрудников, контрагентов, деловых партнеров, делятся новостями компании, используют аккаунты как инструменты для продвижения и рекламы. В то же время на сегодняшний день перед многими работодателями остро стоит проблема использования работниками социальных сетей в рабочее время для общения с друзьями вместо выполнения своих прямых должностных обязанностей, что негативным образом сказывается на рабочем процессе, приводит к использованию работниками рабочего времени в личных целях.
По поручению заместителя Председателя Правительства России Ольги Голодец Министерством труда и социальной защиты РФ было рассмотрено предложение члена Общественной палаты о запрете использования социальных сетей в рабочее время.
Итоги рассмотрения были опубликованы 19 февраля 2016 г. на официальном сайте министерства, где Минтруд России сообщил, что не планирует вносить изменения в трудовое законодательство по данным вопросам, поскольку все необходимые нормы уже отражены в Трудовом кодексе. Подобные вопросы могут регулироваться коллективным договором, локальными нормативными актами, например, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями. Также Минтруд отметил, что больше подобных обращений от работодателей или работников ранее не поступало [3].
Таким образом, вопрос использования социальных сетей сотрудниками в рабочее время на законодательном уровне остается не урегулированным. В то же время это дает работодателю право урегулировать спорный вопрос в локальных нормативных актах, распространяющих свое действие на работников конкретной организации, и находящихся в соответствии с общими положениями трудового законодательства.
В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка должен исполнять трудовые обязанности [4].
В научной литературе делается упор на «фактор долженствования: к рабочему может быть отнесено время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности» [2], а также отмечается, что «фактически отработанное время может не совпадать с установленной правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором нормой рабочего времени» [2]. К причинам такого расхождения относят как сверхурочную работу, когда фактически отработанное время превышает нормы рабочего времени, установленные трудовым договором или внутренними локальными нормативными актами, так и обратную ситуацию – когда работник хоть и находится на рабочем месте, но не выполняет трудовые обязанности. В этом случае фактически отработанное время оказывается меньше установленной нормы. Если при этом размер оплаты труда в организации поставлен в зависимость от продолжительности рабочего дня, то работодатель зачастую оказывается в ситуации, когда он вынужден оплачивать работнику время, которое не было им затрачено на выполнение трудовых обязанностей, в результате чего организация могла недополучить часть прибыли.
Поэтому основной целью работодателя при разработке внутренних локальных нормативных актов становится установление правил таким образом, чтобы, с одной стороны, устранить и недопустить уклонения работника от выполнения своих прямых обязанностей, но в то же время не «перенасытить» трудовые отношения огромным количеством формальных правил, инструкций, регламентов.
Принимаемые локальные нормативные акты могут содержать перечень сайтов, доступ к которым в рабочее время запрещен. В случае, когда на рабочих компьютерах установлены программы, позволяющие фиксировать, какие сайты посещал пользователь, какие приложения и сколько времени были открыты, отслеживать прочие действия, работник должен быть осведомлен об использовании таких программ. Наличие у работодателя отметки о том, что работник ознакомлен с такими локальными нормативными актами, дает возможность совершенно правомочно привлекать работника к ответственности за невыполнение своих трудовых обязанностей, вплоть до увольнения.
В то же время перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является исчерпывающим и закреплен в статье 81 Трудового кодекса. Пункт 5 названной статьи наделяет работодателя правом расторгнуть трудовой договор, если работник неоднократно без уважительных причин не выполняет трудовые обязанности и при этом у работника уже имеется дисциплинарное взыскание [4].
Еще одна проблема связана с тем, что, находясь на рабочем месте, работники могут осуществлять доступ в сеть Интернет не с рабочего компьютера, а со своих личных устройств. Так или иначе, это свидетельствует о проблеме неэффективного использования рабочего времени в целом.
В этом случае решение должно быть комплексным и оно видится в установлении дисциплины труда, оценке эффективности работы каждого отдельно взятого сотрудника, системы мотивации персонала.
Нецелесообразность введения на законодательном уровне запрета на использование социальных сетей в рабочее время объясняется и тем, что данный ресурс очень удобен и широко используется для продвижения и привлечения клиентов. В этом случае верным решением видится создание страницы в социальной сети от имени компании, при этом порядок, стандарты опубликования информации должны быть урегулированы на локальном уровне; даны поручения отдельным работникам и прописаны соответствующие трудовые обязанности по продвижению компании в социальных сетях. В этом случае использование социальных сетей в рабочее время, общение с корпоративной страницы с клиентами, опубликование информации станет обязанностью отдельных сотрудников, за невыполнение которой может быть наложена дисциплинарная ответственность.
Таким образом, нельзя однозначно заявлять, что социальные сети мешают осуществлению рабочего процесса. Этот мощный инструмент успешно применяется многими крупнейшими компаниями для продвижения и при умелом использовании приводит к росту показателей эффективности деятельности. Правовое регулирование процессов на локальном уровне и специфика хозяйственной деятельности позволяет работодателям по своему усмотрению определять степень использования социальных сетей для сотрудников определенной организации.
Библиографический список:
- Касенова, М.Б. Идентификация лиц в Интернете и киберпространство социальных сетей [Электронный ресурс] / М.Б. Касенова // Юрист. - № 7. – 2014 // Справочно-правовая система «Консультант плюс». – Режим доступа: локальный.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Электронный ресурс] / отв. ред. Ю.П. Орловский. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: «ИНФРА-М», 2014 // Справочно-правовая система «Консультант плюс». – Режим доступа: локальный.
- Комментарий пресс-службы Минтруда России относительно предложения о запрете использования социальных сетей в рабочее время [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/labour/relationship/237, свободный.
- Трудовой кодекс Российской Федерации : Федеральный закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант плюс». – Режим доступа: локальный.