Рогова Кристина Сергеевна,
АНОО ВО Алтайская академия экономики права, г. Барнаул
Правильное, своевременное и соответствующее законодательным положениям оформление трудовых отношений имеет важное значение при приеме работника на работу. Действующий ТК РФ содержит ряд неточностей в процедуре приема на работу, не раскрывает некоторые важные аспекты, в связи с чем в правоприменительной деятельности возникают трудности и многочисленные споры [5, с.12].
Процедура оформления трудовых отношений отчасти урегулирована частью 3 ТК РФ. Оформление на работу – процесс, который начинается после принятия работником и работодателем взаимного решения о выстраивании трудовых отношений. Данный процесс условно делят на этапы, который начинается с первого (ознакомительного или этапа поиска работы) и включает в себя проведение собеседования, предоставление резюме, оформление анкеты, некоторые работодатели прибегают даже к тестированию на детекторе лжи [6, с.58]. Его можно охарактеризовать как неправовой, т.к. он не урегулирован нормами права, выделяется исходя из сложившейся практики. Прежде чем приступить к оформлению трудовых отношений, гражданину необходимо найти место приложения своих способностей, умений, т.е. найти работу. В 2015 г. Правительством РФ была предпринята попытка урегулировать самостоятельный поиск работы, принято Постановление Правительства РФ N 885 «Об информационно-аналитической системе Общероссийская база вакансий «Работа в России» [10]. Данная система содержит перечень вакансий по всей стране, позволяет соискателям размещать резюме, видеть требования о необходимом уровне квалификации и опыте работы, предъявляемые к соискателям. В целом, можно отметить, что была предпринята позитивная попытка урегулировать данный этап, однако указанное нововведение носит необязательный характер, размещать информацию в системе рекомендовано «государственным и муниципальным учреждениям, государственным и муниципальным унитарным предприятиям и др.
После поиска работы начинается процедура оформления трудовых отношений – второй этап, который непосредственно урегулирован трудовым законодательством, включает в себя предоставление документов, необходимых для заключения трудового договора, заключение трудового договора, составление приказа о приеме на работу. Ст. 65 ТК РФ исчерпывающим образом закрепляет перечень документов, которые предоставляет при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу. Необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов может быть предусмотрена в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными НПА. Действующая редакция ст. 65 ТК РФ представляется небезупречной, т.к. в качестве документа, удостоверяющего личность, закрепляет паспорт или иной документ, наименование которого не приводится. А.В. Лебедев предлагает в данном случае применять положения п. 16 ст. 2 ФЗ от 12.06.2002 N 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации», и в качестве иного документа рассматривать: военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, или удостоверение личности и др. [4, с. 20-21]
Кроме того, ст. 65 ТК РФ и последующие статьи, посвященные приему на работу, не предусматривают такой документ, как заявление о приеме на работу, в результате чего на практике возникают споры относительно необходимости такого документа. Заявление – необходимый документ, т.к. по мнению практических работников, позволяет организовать взаимодействие между различными подразделениями в процессе приема на работу, является одним из доказательств для установления в судебном порядке факта нахождения в трудовых отношениях. Для снятия существующих противоречий предлагаем внести изменения в ст. 65 ТК РФ, указав, что работодатель при оформлении трудовых отношений вправе запрашивать у работника написания заявления о приеме на работу.
К тому же, некоторые работодатели в обязательном порядке наряду с документами, закреплёнными в ст. 65 ТК РФ, требуют от лиц, устраивающихся на работу заключения медицинской комиссии о состоянии здоровья и годности к работе, в то время как предоставление данного заключения является обязательным только для отдельных категорий работников. Кроме того, предварительный медицинский осмотр при поступлении на работу должен проводиться за счет собственных средств работодателя в соответствии со ст. 212 ТК РФ [2, с.37]. На практике же работодатели отказываются оплачивать предварительный медосмотр, мотивируя тем, что работник после прохождения предварительного медицинского осмотра может не продолжить оформление трудовых отношений, в результате чего работодатель понесет убытки [10]. Возможным разрешением данной ситуации представляется изначальная оплата медосмотра работником и дальнейшая компенсация, возмещение затрат работника работодателем, в случае если работник приступает к исполнению обязанностей.
Стадия заключения трудового договора является наиболее важной на данном этапе, так как юридически закрепляет отношения сторон, их права, обязанности, гарантии. До подписания трудового договора на работодателя возлагается обязанность по ознакомлению работника под роспись с действующими в организации локальными нормативными актами. Данная процедура значима, т.к. работник может не согласиться с условиями и правилами, содержащимися в локальных актах, к тому же работодатель не может требовать соблюдения указанных правил от не ознакомленного работника. Трудовой договор заключается в 2 экземплярах для каждой из сторон. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Если после фактического допущения работника к работе работодателем не составлен трудовой договор, то данное бездействие работодателя является весьма распространенным фактом нарушения трудового законодательства. Результаты надзорной деятельности государственных инспекций труда в РФ за 2014-2016 г. свидетельствуют о том, что работодатели массово ненадлежащим образом оформляют трудовые отношения. В ходе проведения проверок по требованию государственных инспекторов труда работодателями в 2014 году было оформлено 284 797 трудовых договоров[12]. В целом, в Алтайском крае, по данным Общероссийской базы вакансий «Работа в России» «в 2015 году было выявлено более 37 тысяч человек, которые работали без трудовых договоров, из них удалось легализовать 35 тыс. человек. Чаще всего нарушения выявлялись в организациях оптово-розничной торговли, ремонта транспортных средств (27,1%), в сельском хозяйстве (18,4 %), оказании услуг (8,7 %)»[13].
Не менее важной стадией на втором этапе является создание приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу, который издается на основании и в соответствии с заключенным трудовым договором. Выделение этапов оформления трудовых отношений – условно и удобно для научного исследования. При оформлении трудовых отношений данные этапы могут не иметь такой четкой структуры, объединяться, не следовать друг за другом. Второй этап урегулирован ТК РФ, однако, работодатель сталкивается с рядом проблем в процессе непосредственного оформления трудовых отношений. Изначально возникает вопрос относительно неточной формулировки законодателя. Законодатель использует термин работник в отношении лица, с которым работодателем еще не оформлены трудовые отношения. Кроме того, проблема возникает в непоследовательности изложения норм о порядке оформления трудовых отношений. Так, например, ст. 66, посвященная трудовой книжке, оказывается расположенной между ст. 65 и 67, посвященными трудовому договору, что нарушает последовательность и логичность изложения. К тому же, ст. 68, посвященная оформлению приема на работу, то есть приказу о приеме на работу, оказывается расположенной после ст. 66, которая регламентирует порядок внесения записи в трудовую книжку на основании приказа о приеме на работу. Такая правовая непоследовательность порождает неясность у работодателя относительно поэтапности приема на работу. Представляется необходимым, упорядочить нормы ТК РФ: сгруппировать статьи о трудовом договоре, расположить их последовательно в законе.
Третьим (заключительным) этапом оформления трудовых отношений можно назвать процесс заведения и внесения записей в трудовую книжку, оформление кадровых документов. Порядок заведения, оформления и внесения записей в трудовую книжку регламентирован Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». Проблемы по ведению трудовых книжек у практических работников возникают достаточно часто [8, с.21]. Связано это с существующей в настоящее время правовой неопределенностью относительно необходимости хранения трудовой книжки у работодателя, которая следует из того, что с принятием ныне действующего Постановления Правительства от 16.04.2003 г. №225 формально не было отменено Постановление Сомина СССР и ВЦСПС от 06.09.1973 № 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих». Как следует из теории права акт, принятый позднее отменяет действие принятого раньше, таким образом, фактически Постановление № 656 утратило силу. В связи с чем, у практических работников, не обладающим специальными знаниями в области юриспруденции, возникают разногласия о том, какой акт следует применять. Авторы научных статей также придерживаются разных мнений относительно данного вопроса. Так, Л.В. Куревина считает, что «работодатель несет ответственность за трудовые книжки, он не имеет права выдавать трудовую книжку на руки работнику, за исключением его увольнения»[3,с.41]. Однако недавнее изменение предусмотрело возможность выдачи трудовой книжки «на руки» работнику, что все же существенно не изменило ситуации. Работодатели выдают трудовую книжку под роспись на непродолжительный срок и требуют ее обязательного возврата работником вплоть до применения определенных санкций (что является нарушением). Некоторые исследователи данного вопроса также отмечают необходимость хранения трудовых книжек, причем в специальных металлических пожароустойчивых сейфах. Наиболее интересной, убедительной и разделяемой автором представляется противоположная позиция доктора юридических наук А.М. Эрделевского. Он считает, что из действующего в настоящее время ТК РФ не следует в качестве общего правила обязанность хранения трудовой книжки работника у работодателя. Напротив, ст. 65 ТК РФ относит трудовую книжку к документам, предъявляемым (а не передаваемым) при заключении трудового договора работодателю лицом, поступающим на работу. Как отмечает автор, трудовая книжка, как материальный объект, является собственностью работника, выдается на возмездной основе. Не основанное на законе понуждение работника к передаче находящейся в его собственности трудовой книжки на хранение работодателю нарушает его право распоряжения трудовой книжкой по своему усмотрению - в частности, его право на самостоятельное хранение трудовой книжки, что противоречит п. 2 ст. 209 Гражданского кодекса Российской Федерации. Кроме того, как отмечает автор, такое понуждение представляет собой прямое нарушение установленного в ст. 65 ТК РФ. Что касается передачи работником трудовой книжки на постоянное или временное хранение работодателю в течение срока действия трудового договора, то такая передача является правом, а не обязанностью работника[9]. Представляется, что понуждение работника к передаче трудовой книжки на постоянное или временное хранение работодателю является нарушением законодательства о труде, за которое может быть предусмотрена ответственность ст. 5.27 КоАП РФ. С целью разрешения правовой неясности, устранения противоречий и конфликтов между работником и работодателем относительно места хранения трудовой книжки, предлагаем законодательно отменить Постановление № 656, внести изменения в ст. 66 ТК РФ, указав, что трудовая книжка хранится работником самостоятельно и предъявляется им по первому требованию работодателя в течение 3 дней для внесения необходимых сведений.
С 01.01.2017 г. в России планируется отмена трудовых книжек, в связи с чем возникает ряд дискуссий о необходимости такой отмены. Отмена трудовой книжки для государства является преимуществом, поскольку это значительно упростит процедуру пенсионного учета, сократит бумажную волокиту, и сэкономит средства на архивном хранении[7,с.25]. Однако как показывают опросы общественного мнения, население не поддерживает данную реформу, считает, что такие изменения разрушать существующую систему пенсионного учета, кадрового документооборота. Отмена трудовых книжек в РФ – дискуссионный вопрос, который должен быть решен с учетом мнения работодателей и работников, опыта отмены трудовых книжек в зарубежных странах. Должна быть четко сформирована нормативная база, которая позволит «безболезненно» провести намеченные реформы. Перед отменой должны быть проведена большая работа, определены документы, которые «заменят» трудовую книжку в качестве подтверждающих опыт работы, должен быть проведен аудит трудовых книжек [1, с.53], проверка достоверности внесенных в них сведений, должен быть решен вопрос об их судьбе: будут ли они уничтожены, переданы на хранение в пенсионный фонд или владельцам-работникам. Представляется, что в настоящий момент отмена трудовых книжек невозможна ввиду объективных причин, ввиду того, что существует множество вопросов относительно такой реформы, на которые нет ответов. На наш, взгляд отмена трудовых книжек разрушит сложившуюся процедуру приема на работу, окажет негативное влияние на назначение и оформление трудовой пенсии, пенсионный учет. Кроме того, при таком подходе ТК РФ должен претерпеть ряд изменений. В случае отмены, логично будет внести изменения в ст. 66 ТК РФ и изложить ее в новой редакции, закрепив, какой документ будет являться основным, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж, а также соответственно будут необходимы изменения ст. 65 ТК РФ.
В настоящее время порядок оформления трудовых отношений поэтапно не урегулирован. ТК РФ и иные нормативные правовые акты не содержат указания на последовательность действий при оформлении трудовых отношений, при приеме работника на работу. В правоприменительной практике возникают споры и разногласия из-за порожденной законодателем неясности. Вследствие чего назрела острая необходимость пересмотра и внесения изменений в раздел III ТК РФ, а именно в главы 10,11. Считаем, что сложились все объективные предпосылки для внесения изменений, упорядочения норм, корректирования формулировок с учетом намеченных реформ. Причем требуется системный подход, учет доктринальных положений и мнений ученых-правоведов, а также учет интересов работодателей и работников при внесении изменений ТК РФ.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ
- Гнатюк, И. Аудит трудовых книжек: общие вопросы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2014. N 1. - С. 49 - 56.
- Гришина, О.П. Расходы на проведение медицинских осмотров // Налог на прибыль: учет доходов и расходов, 2016. N 1. - С. 36 - 44.
- Куревина, Л.В. Все о трудовой книжке /Л.В. Куревина. - Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения, 2013. N 4. - С. 37 - 48; N 5. - С. 56 - 66.
- Лебедев, А.В. Трудоустройство и увольнение: универсальный справочник/А.В. Лебедев. – М.: Моск. Финансово-пром. Акад., 2011. – 180 с.
- Маркелова, И.А. Прием на работу: порядок оформления документов/ И.А. Маркелова. - Эксперт журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009 №7. С.11-19
- Степанов, С.В. Институционализация преддоговорных обязательств в индивидуальном трудовом праве/ С.В. Степанов. – «Законодательство».-№7, июль 2014. С. 56-59.
- Тьевар, А.Ю. Чем грозит отмена трудовой книжки/ А.Ю. Тьевар. – Зарплата, 2011. N 11. - С. 20 - 27.
- Хвориков, В. TRUDOVAYA.NEТ/ В.Хвориков. - Московский бухгалтер, 2011. N 9. – 128 с.
- Эрделевский, А.М. О порядке хранения трудовых книжек /А.М. Эрделевский, 2013. – URL: http://www.consultant.ru
- Постановление Правительства РФ от 25 августа 2015 г. N 885 "Об информационно-аналитической системе Общероссийская база вакансий "Работа в России".
- Решение № 2-10735/1/15 2-10735/2015 2-10735/2015~М-9609/2015 М-9609/2015 от 27 октября 2015 г. по делу № 2-10735/2015, Апелляционное определение № 33-172/2015 от 19 января 2015 г. по делу № 33-172/2015. URL: http://sudact.ru/
- URL: http://www.rostrud.ru/
- URL: https://trudvsem.ru/czn