К вопросу о совершенствовании российского трудового законодательства о способах защиты права при дискриминации

Чепелюк Анна Яковлевна,
Юридический институт Национального исследовательского Томского государственного университет
Научный руководитель: доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения, к.ю.н., доцент Д.В. Агашев

Запрет дискриминации в области труда является одним из основополагающих принципов Международной организации труда, соблюдение которых, согласно Декларации МОТ 1998 года, обязательно для всех государств-членов Организации независимо от ратификации конкретных конвенций по этому поводу. Данный принцип нашел отражение в большом количестве международных правовых актов, включая ст. 2 Всеобщей декларации прав человека 1948 года. Это позволяет сделать вывод о том, что запрет дискриминации на современном этапе развития международного трудового права составляет один из важнейших его институтов.

На национальном уровне институт запрета дискриминации находит свое отражение в части 3 статьи 37 Конституции РФ, устанавливающей, что «каждый имеет право на <...> вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации». Конституционная норма не раскрывает содержание термина «дискриминация», однако он содержится в статье 3 Трудового кодекса РФ и части 1 статьи 136 Уголовного кодекса РФ. Так, законодатель определяет дискриминацию как нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

В современном российском трудовом законодательстве проблеме дискриминации посвящено лишь несколько норм Трудового кодекса: общий принцип запрета дискриминации устанавливается в статье 2 Трудового кодекса РФ, статья 3 содержит определение запрета дискриминации, также установлен запрет дискриминации при заключении трудового договора (статья 64 Трудового кодекса РФ) и при оплате (статья 132 Трудового кодекса РФ). Данная проблема представляет определенную сложность и для российской судебной практики, в первую очередь, в части распределения бремени доказывания.

Согласно «классическому» правилу, установленному в части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Затруднительным представляется предоставление работником сведений, подтверждающих факт дискриминации, поскольку он, как правило, не обладает необходимыми средствами доказывания и находится в зависимом положении.

В связи с этим имеет смысл обратиться к опыту западных государств. Так, в целях облегчения правового положения работника сначала США, а после и Европейский Союз внесли изменения в законодательство, перенося бремя доказывания по делам о дискриминации на ответчика (кроме случаев уголовного преследования). В 2009 году Россией была ратифицирована Европейская социальная хартия [1]. Несмотря на то, что самой Хартией не устанавливается перенос бремени доказывания при дискриминации, в решениях и заключениях Комитета Совета Европы по социальным правам, уполномоченному рассматривать дела по поводу нарушения Хартии, указывалось, что национальное законодательство стран-участниц Хартии должно предусматривать смягчение бремени доказывания для истца по делам о дискриминации. В некоторых решениях прямо устанавливалась обязанность по переносу бремени доказывания на ответчика. Данное изменение представляется разумным и для Российской Федерации [2].

Однако стоит отметить, что данное изменение нельзя относить к способам защиты права от дискриминации. По своей сути оно тяготеет к условиям, обеспечивающим доступность правосудия для работника.
Для уменьшения самой возможности дискриминации со стороны работодателя необходимо установить, прежде всего, четкие требования, применяемые к профессиональной подготовке работников. Статья 195.1 Трудового кодекса РФ, в редакции Федерального закона от 03.12.2012 N 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании», содержит определения термина «квалификация работника». Так, под квалификацией работника законодатель понимает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Применение данного определения на практике может повлечь дискриминационные последствия, поскольку документальное подтверждение может найти только уровень знаний работника, в то время как опыт работы подтвердить будет затруднительно, особенно в свете возможной отмены трудовых книжек. Кроме того, опыт нельзя определять исключительно как просто время работы. Это навыки и практические знания.

Также неправомерными представляются специальные субъективные требования к обладателю способности, не связанные с характером труда. Так, объективным критерием должны служить требования, содержащиеся в Тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий. По этой причине квазидифференциация работников, к примеру, по знанию нескольких иностранных языков, применяемая работодателями, будет являться дискриминационной, если наличия таких знаний объективно не требуется для выполнения данных работ.

Для решения проблемы дискриминации на правотворческом уровне целесообразно было бы установить в Трудовом кодексе РФ специальные способы защиты прав лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, аналогично тому, как это сделано в отношении отдельных видов индивидуально трудовых споров. Такое регулирование возможно путем введения отдельной статьи, посвященной способам защиты от дискриминации. Это вызвано тем, что в настоящее время является неочевидным вопрос о том, какие требования может предъявлять работник, подвергшийся дискриминации. Однако видится, что подобная статья должна содержать лишь примерный перечень способов защиты. Это обусловлено тем, что вариации случаев дискриминации могут быть различными, а, значит, требования лица также могут и должны быть различными. В качестве примера можно установить такие способы как требования о признании права на заключение договора, участии в конкурсе, возмещении морального вреда, штрафную неустойку в случае неуплаты заработной платы.

Кроме того, представляется необходимым разработка закона, подробно регулирующего понятие дискриминации применительно к сфере трудовых отношений, описание запрещенных форм дискриминации, а также установление внесудебной защиты от дискриминации.

Для внесудебной защиты от дискриминации, представляется возможным заимствование опыта США и создание органа с функциями, подобными Комиссии по равным возможностям в сфере трудоустройства, действующей в Соединенных Штатах. Без специального органа, занимающегося проблемой дискриминации, крайне сложно решить данную проблему в нашей стране. Вероятно, создание специальных отделов в Государственных инспекциях труда в субъектах Российской Федерации тоже могло бы сдвинуть проблему дискриминации в трудовых отношениях с мертвой точки. Но нужно помнить о необходимости системного подхода к разработке административной формы защиты от дискриминации. Представляется возможным, в частности, введение комиссионной процедуры рассмотрения данной категории дел, а также закрепление способов взаимодействия суда и специальных органов. Так, можно обязать суд передавать материалы дел, в случае обнаружения признаки дискриминации, в инспекцию труда либо специальные отделы. В этом случае административная процедура была бы существенно упрощена преюдициальностью данных фактов.

В завершение хотелось бы привести слова специалиста Центра социально-трудовых прав П.В. Бизюкова: «В России дискриминация является нормой трудовых отношений. В отличие от европейцев и американцев, мы в основной своей массе не верим в то, что обычный работник может влиять на трудовую ситуацию. К дискриминации на работе россияне относятся не как к проблеме, а как, к примеру, к зиме: к ней просто нужно быть готовым. При таком подходе не стоит рассчитывать на улучшение ситуации». Мнение автора отчасти можно назвать соответствующим действительности, однако предложенные варианты изменений доказывают, что перемен в этой сфере можно добиться внесением некоторых изменений в действующее законодательство.


Список использованных источников и литературы:

  • О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г.: Федеральный закон от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ // КонсультантПлюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2005. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та;
  • Лютов Н.Л. Дискриминация в области труда и занятий: проблемы определения // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. - № 4. - С. 20 - 24.
4
Ваша оценка: Пусто Средняя: 4 (14 votes)