Гарантии работникам при расторжении трудового договора за прогул

Дресвяникова Наталья Игоревна
ЧОУ ВО «Сибирский юридический университет» г. Омск

 

Исследование вопроса об увольнении за прогул актуально, прежде всего, не для науки трудового права, а для практики применения трудового законодательства в особенности в части, касающейся расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Актуальность данного вопроса проявляется, прежде всего, в том, что прогул является одним из самых распространенных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, так как данное основание работодатель может применить в отношении, например, так называемого неугодного ему работника, который зачастую отпрашивается у работодателя по своим личным делам, либо просто не выходит на работу без объяснения причин.

Практика применения положений трудового законодательства сводится к тому, что, преимущественно, трудовое законодательство «стоит» на защите интересов работника, а не работодателя, даже в тех случаях, когда речь идет об увольнении работника по так называемым «виновным» основаниям, в том числе за прогул.

Как предусмотрено подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Кодекса [1], увольнение работника по такому основанию, как прогул возможно, если работник отсутствовал на рабочем месте не по уважительным причинам. Теоретики под «неуважительными причинами» понимают волевые противоправные и виновные действия самого работника. [7, c. 115] Есть точка зрения, что под уважительной причиной можно понимать необходимость защиты иных благ работника, а также благ его близких либо других лиц, которые являются более ценными в обществе. [5, c. 53]

Таким образом, уважительные причины прогула – это те, которые возникли помимо воли работника и не по его вине. Самой распространенной причиной в таком случае является болезнь.

Поэтому для того чтобы работнику защитить свои права, ему необходимо обосновать уважительность причин, по которым он отсутствовал на рабочем месте, в данном случае, болезнь. Из практики следует, что предмет доказывания по таким спорам в любом случае образует состояние здоровья работника на момент прогула, о чем суд на основании разных доказательств делает вывод. [6, c. 59]

При решении вопроса об уважительности причин отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае юридически значимым доказательством является не факт представления работником листка нетрудоспособности (как доказательства освобождения от выполнения служебных обязанностей по временной нетрудоспособности), а собственно такое состояние здоровья работника, в силу которого он не вышел на работу. В целях вынесения законного и обоснованного решения суд исследует не только справки, но и показания лечащего врача, на основании которых можно прийти к выводу об уважительности причин отсутствия на работе. [4]

Учитывая предусмотренную гражданским процессуальным законодательством обязанность стороны спора доказывать свои обстоятельства, обосновывающие исковые требования, у работника есть заинтересованность в получении соответствующих документов из лечебной организации. Исковое заявление работника, не представившего доказательств необходимости прохождения медицинского обследования в соответствующий период в срочном порядке, а также доказательств того, что в этот период он являлся нетрудоспособным и не мог по состоянию здоровья выполнять свои трудовые функции, будет законно отклонено. Собственно прохождение обследования в отсутствие соответствующего направления врача, а также последующее необращение работника за оказанием медицинской помощи не могут рассматриваться в качестве доказательств нетрудоспособности в рассмотренный период. [3]

Работник имеет право не дожидаться оформления приказа о предоставлении отпуска и обратиться в медицинскую организацию за оформлением листка нетрудоспособности. Основная задача – лишь уведомление работодателя о невозможности по состоянию здоровья исполнять обязанности. Если впоследствии будет представлено доказательство нетрудоспособности, суд может встать на сторону работника и не усмотреть в его действиях злоупотребления правом. [2]

Но, безусловно, нельзя отрицать, что существенным недостатком трудового законодательства и Кодекса в частности является то, что в нем отсутствует перечень причин, которые являются уважительными, в том числе для отсутствия на рабочем месте работника. Наличие в Кодексе такого перечня явилось бы существенной гарантией для реализации работником своих трудовых прав.

Таким образом, в целях реализации гарантий на сохранение работником, отсутствовавшим на рабочем месте, своих трудовых прав, ему необходимо доказать уважительность причин такого отсутствия, как правило, с представлением письменных обоснований.


Список использованных источников и литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // СПС Консультант Плюс.
  2. Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 18 января 2016 года по делу №33-119/16(33-5192/15 // СПС Консультант Плюс.
  3. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22 апреля 2015 года по делу №33-3396/2015 // СПС Консультант Плюс.
  4. Апелляционное определение Самарского областного суда от 29 октября 2015 года по делу №33-11491/2015 // СПС Консультант Плюс.
  5. Зайцев Е., Паничкина О. Уважительная причина невыполнения задания. В законе нет такого определения // Трудовое право. – 2016. – № 8. – С. 53-57.
  6. Киселев А. Когда работник не виноват? // Трудовое право. – 2016. – №8. – С. 59-68.
  7. Савин В.Т. Понятие «незаконный перевод на другую работу» как основание наступления материальной ответственности работодателя // Актуальные проблемы российского права. – 2016. – № 12. – С. 108-115.
0
Ваша оценка: Пусто