Дресвяникова Наталья Игоревна
ЧОУ ВО «Сибирский юридический университет» г. Омск
Исследование вопроса об увольнении за прогул актуально, прежде всего, не для науки трудового права, а для практики применения трудового законодательства в особенности в части, касающейся расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Актуальность данного вопроса проявляется, прежде всего, в том, что прогул является одним из самых распространенных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, так как данное основание работодатель может применить в отношении, например, так называемого неугодного ему работника, который зачастую отпрашивается у работодателя по своим личным делам, либо просто не выходит на работу без объяснения причин.
Практика применения положений трудового законодательства сводится к тому, что, преимущественно, трудовое законодательство «стоит» на защите интересов работника, а не работодателя, даже в тех случаях, когда речь идет об увольнении работника по так называемым «виновным» основаниям, в том числе за прогул.
Как предусмотрено подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Кодекса [1], увольнение работника по такому основанию, как прогул возможно, если работник отсутствовал на рабочем месте не по уважительным причинам. Теоретики под «неуважительными причинами» понимают волевые противоправные и виновные действия самого работника. [7, c. 115] Есть точка зрения, что под уважительной причиной можно понимать необходимость защиты иных благ работника, а также благ его близких либо других лиц, которые являются более ценными в обществе. [5, c. 53]
Таким образом, уважительные причины прогула – это те, которые возникли помимо воли работника и не по его вине. Самой распространенной причиной в таком случае является болезнь.
Поэтому для того чтобы работнику защитить свои права, ему необходимо обосновать уважительность причин, по которым он отсутствовал на рабочем месте, в данном случае, болезнь. Из практики следует, что предмет доказывания по таким спорам в любом случае образует состояние здоровья работника на момент прогула, о чем суд на основании разных доказательств делает вывод. [6, c. 59]
При решении вопроса об уважительности причин отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае юридически значимым доказательством является не факт представления работником листка нетрудоспособности (как доказательства освобождения от выполнения служебных обязанностей по временной нетрудоспособности), а собственно такое состояние здоровья работника, в силу которого он не вышел на работу. В целях вынесения законного и обоснованного решения суд исследует не только справки, но и показания лечащего врача, на основании которых можно прийти к выводу об уважительности причин отсутствия на работе. [4]
Учитывая предусмотренную гражданским процессуальным законодательством обязанность стороны спора доказывать свои обстоятельства, обосновывающие исковые требования, у работника есть заинтересованность в получении соответствующих документов из лечебной организации. Исковое заявление работника, не представившего доказательств необходимости прохождения медицинского обследования в соответствующий период в срочном порядке, а также доказательств того, что в этот период он являлся нетрудоспособным и не мог по состоянию здоровья выполнять свои трудовые функции, будет законно отклонено. Собственно прохождение обследования в отсутствие соответствующего направления врача, а также последующее необращение работника за оказанием медицинской помощи не могут рассматриваться в качестве доказательств нетрудоспособности в рассмотренный период. [3]
Работник имеет право не дожидаться оформления приказа о предоставлении отпуска и обратиться в медицинскую организацию за оформлением листка нетрудоспособности. Основная задача – лишь уведомление работодателя о невозможности по состоянию здоровья исполнять обязанности. Если впоследствии будет представлено доказательство нетрудоспособности, суд может встать на сторону работника и не усмотреть в его действиях злоупотребления правом. [2]
Но, безусловно, нельзя отрицать, что существенным недостатком трудового законодательства и Кодекса в частности является то, что в нем отсутствует перечень причин, которые являются уважительными, в том числе для отсутствия на рабочем месте работника. Наличие в Кодексе такого перечня явилось бы существенной гарантией для реализации работником своих трудовых прав.
Таким образом, в целях реализации гарантий на сохранение работником, отсутствовавшим на рабочем месте, своих трудовых прав, ему необходимо доказать уважительность причин такого отсутствия, как правило, с представлением письменных обоснований.
Список использованных источников и литературы
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // СПС Консультант Плюс.
- Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 18 января 2016 года по делу №33-119/16(33-5192/15 // СПС Консультант Плюс.
- Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22 апреля 2015 года по делу №33-3396/2015 // СПС Консультант Плюс.
- Апелляционное определение Самарского областного суда от 29 октября 2015 года по делу №33-11491/2015 // СПС Консультант Плюс.
- Зайцев Е., Паничкина О. Уважительная причина невыполнения задания. В законе нет такого определения // Трудовое право. – 2016. – № 8. – С. 53-57.
- Киселев А. Когда работник не виноват? // Трудовое право. – 2016. – №8. – С. 59-68.
- Савин В.Т. Понятие «незаконный перевод на другую работу» как основание наступления материальной ответственности работодателя // Актуальные проблемы российского права. – 2016. – № 12. – С. 108-115.