Поспелова Евгения Сергеевна,
ЧОУ ВПО «Омская юридическая академия»
Научный руководитель: преподаватель кафедры трудового права ЧОУ ВПО «Омская юридическая академия» Н.С. Згонник
19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 года № 60 – ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – ФЗ № 60), которым Трудовой кодекс (далее – ТК РФ) дополнен главой 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников»[1].
Прежде всего, стоит отметить, что ранее дистанционные работники находились вне правового поля. ТК РФ содержал лишь 3 статьи, относящиеся к надомникам, однако очевидно, что круг лиц, включенный в понятие «надомники», неравнозначен кругу лиц, которых закон относит к дистанционным работникам.
На международном уровне применение дистанционного труда регулируется Конвенцией №177 Международной организации труда (далее – МОТ) «О надомном труде» (далее - Конвенция)[2] и Рекомендацией МОТ № 184 «О надомном труде» (далее – Рекомендация)[3]. Конвенция и Рекомендация в статье 1 закрепляют идентичное определение «надомного труда», которое имеет следующие положения: «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:
i) по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;
ii) за вознаграждение;
iii) с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы.
Стоит обратить особое внимание, что из положений данных актов следует, что для признания работника надомным, лицо должно не располагать такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.
Обратимся к ТК РФ. Согласно статье 310 ТК РФ понятие «надомников» имеет следующее содержание: «надомниками» считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Ввиду вышеизложенного можно сделать вывод о том, что определение, закрепленное в Конвенции и Рекомендации, ближе к понятию «дистанционного работника», чем к понятию «надомного работника» в российском трудовом законодательстве.
Непосредственно, в ФЗ № 60 дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности) при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет[4].
В регулировании трудовых отношений с такими категориями граждан можно выделить одну из самых важных новелл: особенности заключения и прекращения трудового договора о дистанционной работе.
Характерной особенностью трудовых отношений между дистанционным работником и работодателем является осуществление взаимодействия между ними путем обмена электронными документами. Ввиду этого поправки так же вносятся в Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. N 63-ФЗ «Об электронной подписи»[5], т.к. во избежание подделок при обмене электронными документами должны быть использованы усиленные квалифицированные электронные подписи. Необходимые документы, предъявляемые работником при трудоустройстве работодателю, определенные ст. 65 ТК РФ, законодатель определил возможность предъявления последних поступающим на дистанционную работу в форме электронного документа, однако по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора о дистанционной работе получает работник самостоятельно. Ознакомление работника с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором также может осуществляться путем обмена электронными документами.
Трудовая книжка по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, однако при отсутствии данного соглашения работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением. Однако использование современных технологий способствует переходу от системы традиционной стабильной занятости к непостоянной и неполной занятости, что не всегда соответствует интересам работников. Так, например, заключение срочного трудового договора с дистанционными работниками и вовсе будет создавать ситуацию дискриминации данной категории сотрудников. В конечном счете, тенденция к увеличению числа таких работников очевидна, что непосредственно связано с масштабным развития электронных средств связи, повсеместным использованием информационно-коммуникационных технологий.
В настоящий момент если обратиться к судебной практике российских судов, то в ней нет рассмотренных трудовых споров касательно дистанционной работы. Данная категория дел пребывает в состоянии накопления первых прецедентов. Между тем, хотелось затронуть вопрос о расторжении трудового договора о дистанционной работе, который может служить вполне обоснованным основанием для первых трудовых конфликтов в данной сфере. Помимо общих правил расторжения трудового договора, предусмотренных в гл. 13 ТК РФ (в частности ст. 81), законодатель предусмотрел возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Исключительные условия прописываются непосредственно в трудовом договоре о дистанционной работе. Данные дополнительные обстоятельства предоставляют работодателю свободу в определении каких-либо оснований для увольнения дистанционного работника. Это может привести к значительному злоупотреблению работодателем своим правом. Как говорится, первый раз – прецедент, второй раз – тенденция, третий раз – традиция, поэтому, вероятно, что отсутствие пределов компетенции работодателя послужит своеобразным катализатором для появления первых судебных решений.
Вновь представляется необходимым обратиться к Конвенции. В соответствии со ст. 4 национальная политика в области надомного труда должна, по мере возможности, содействовать равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками с учетом особенностей надомного труда и, по мере необходимости, условий, действующих в отношении такого же или аналогичного вида работы, выполняемой на предприятии. Поэтому можно резюмировать, что данное положение ФЗ № 60 явно противоречит международным нормам.
Новый закон коснется в основном представителей, так называемых свободных профессий — журналистов, программистов, переводчиков и дизайнеров и т.д, а также тех, кто трудится на дому в отрыве от офиса или производства. Конечно, речь идет в том числе о людях с ограниченными возможностями, а также матерях, занятых уходом за маленьким ребенком. По мнению авторов законопроекта, его принятие позволит сократить издержки работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест, а также сэкономит время, энергию и средства работника вследствие отсутствия транспортных проблем. Все же в целом регулирование дистанционного труда необходимо, прежде всего, работникам, поскольку в настоящее время именно они зачастую работают без всякого оформления трудовых отношений. Данный ФЗ № 60 легализует фактически существующий дистанционный труд.
[1] Электронный ресурс http://www.zakonrf.info/tk/gl49.1/ (дата обращения 23.03.2012г.)
[2] Электронный ресурс http://www.zakonprost.ru/content/base/96301 (дата обращения 23.03.2014 г.)
[3] Электронный ресурс http://www.conventions.ru/view_base.php?id=615 (дата обращения 23.03.2014 г.)
[4] Электронный ресурс http://www.rg.ru/2013/04/10/freelance-dok.html (дата обращения 25.03.2014 г.)
[5] Электронный ресурс http://www.rg.ru/2011/04/08/podpis-dok.html (дата обращения 25.03.2014 г.)